教育者创造着教育,也被教育所创造

教育者的成长挑战

目标读者:热爱教育的你

本文写给这样的你:

  • 热爱教育,对人的发展有热情

  • 对教育现状不满,在采取行动学习和改变

  • 意识到教育问题的复杂性,希望能够透彻的理解教育的真相

  • 在实现「高度发展人的教育」的过程中,感觉到自己能力的局限,想要自身的高度成长

  • 发现光靠一个人,很难,需要队友、高水平的环境

成功与成长

今天的教育,既远远不能满足个人发展的需求,也远远难以满足社会发展的需求。

这里的教育,包括各种形式,例如学校教育、家庭教育、商业教育、自我教育等等。

甚至,教育很大程度,已经不能称之为教育了,只能称为功利教育。

学生为了考试分数、高等学校入场券而读书;企业中层为了拿文凭和结交人脉去读MBA。

鲸鱼不是鱼,功利教育也很难说是教育。

真正的教育关注的是长期的成长,而功利教育关注短期的成功。

教育,要以人的高度成长为核心。

教育者自身的成长困境

我对教育产生强烈的兴趣,是从2004年开始。

当时我在微软团队的工作环境,可以说是一个顶尖的精英教育环境,我在微软的第一年,每周都觉得自己在高速的成长。

在微软的经历让我意识到,教育可以真正的实现推动人的高速发展,而非枯燥的填鸭式课堂。

这种感觉,是让我对教育产生兴趣的原因。

那时候我就开始思考和实践,如何做出高度发展人、推动人们实现高成长的教育。

然而在当时,一个很大的困难,就是当我以「人的高度发展」为导向去进行教育实践,发现就像在打一个游戏,开场地图基本上是一抹黑,需要靠自己一个一个的去探索地图、研究科技树。

这里面当然有很多资源,例如各种各样的书籍,各种各样的现实教育。但对比我在微软得到的成长,我就知道大多数水平是不够的。

从起点上,我已经比绝大多数人要高很多了。至少我见过什么是「高度发展人的教育」,尽管那是在微软公司,不是学校。但教育本身就不是局限于正式的学校。

给我的感觉是,从「人的高度发展」的角度来说,我看不到一条清晰的主线,指导我有效的去实现「高度发展人的教育」。

随着我的学习实践,感觉是我在地图上探到了一片片区域,然而并没有看到全局。

就是很有种「只见树木,不见森林」的感觉。

而这也就导致了一个问题,就是志在赋能于人,成为高水平教育者的我,也需要更多的去摸索、研究、实践,持续的进行整合,解决自己作为教育者的成长问题。

教育者成长的几个关键问题

要打造出高度发展人的教育,我们会面临几个关键问题:

  • 人的高度发展,最重要的评估标准是什么(理想的发展方向)

  • 到底怎样的教育,才能高度的发展人(理想的教育形态)

  • 作为教育者,我们需要具备怎样的能力,才能打造出高度发展人的教育(理想的教育者素质)

  • 我们如何才能建构起上述的能力(理想的教育者成长策略)

  • 作为教育者,我们需要怎样的教育,能够高效的实现自我的成长(理想的对教育者的教育)

本文大纲

在本文中,将会更进一步的讨论前面几个问题,从而帮助教育者,建立一个清晰的全局地图。

全文大纲如下:

  • 教育者的成长挑战

  • 心智成长是关键所在

  • 大众教育与精英教育

  • 教育者的5大智慧

  • 精英教育的7要素

    • 精英教育之经验革命

    • 精英教育之思维革命

    • 精英教育之知识革命

    • 精英教育之学习革命

    • 精英教育之关系革命

    • 精英教育之组织革命

    • 精英教育之工具革命

  • 从教育者到教育家

本文内容摘要

1)人的高度发展,关键在于心智的发展

所谓心智,初略的可以理解为「心态和智慧」。

有两种类型的心智模式:

跟随者心智模式 领导者心智模式
盲从规则 掌控规则
强依赖性 高主动性
低责任感 高责任感
低价值感 高价值感
低安全感 高安全感
低逻辑智慧 高逻辑智慧
低人际智慧 高人际智慧

一个人能持续高速成长、超越自我的关键,在于能够形成第二种心智模式。

2)精英教育才能实现人的高度发展

有两种类型的教育:大众教育与精英教育。

大众教育,塑造跟随者心智模式;精英教育,才能发展出领导者心智模式。

大众教育 精英教育
培养跟随者 培养领导者创造者
弱者认知 强者认知
塑造跟随者心智 发展领导者心智
训练熟练技能 发展高度智慧
外在激励主导 内在激励主导
塑造强依赖性的人 塑造高主动性的人
塑造低责任感的人 塑造高责任感的人
限权限责限能 赋权赋责赋能

教育者要实现对人的高度发展,就需要有创造高水平精英教育的能力。

3)教育者的5项智慧

要高度发展人,提供高水平的精英教育,教育者需要具备高度的人性智慧,也就是「理解人、影响人、发挥人、发展人」的智慧。

而人性智慧,又包含5个领域:

为了发展出这5项智慧,教育者自身,就需要接受高质量的精英教育。无论是自我教育,还是系统化的外部教育。

4)精英教育的7要素

高度发展人的精英教育,往往需要包含7要素:

  • 经验革命

  • 思维革命

  • 知识革命

  • 学习革命

  • 关系革命

  • 组织革命

  • 工具革命

5)教育家发展项目

教育家发展项目,旨在对教育者提供精英教育环境,创造上述7个要素,培养教育者高度的主动性和人性智慧,从而能够首先实现自身的高度发展,具备创造高水平精英教育的能力,进而实现对他人的高度发展。

心智成长是关键所在

高度发展人的核心,是心智成长

几年前,我跟一位朋友聊天,问他在子女教育上最大的期望是什么。

他说:「心智健全」。

我问他:「那怎么做到呢?」

他当时坐在办公室靠椅上,听到我这个问题,后仰靠到椅背上,双手抱到脑后,长叹了一口气,说:「我不知道呀」。

他看到了人的发展的关键所在,然而没有解决方案。

那么,到底什么是心智呢?

初略的说,可以把它理解为心态和智慧。

对于大多数人而言,评估心智水平,可以从六个指标入手。

  • 心态:高主动性、高责任感、高价值感、高安全感

  • 智慧:高逻辑智慧、高人际智慧

所谓逻辑智慧,可以理解为通俗意义上我们所说的智商(认知、策略、学习能力);而人际智慧,可以理解为所谓的情商(心理、关系、沟通能力)。

如果一个人在这6方面优秀,那么往往他已经具备了出色的自我发展能力,可以实现持续进步。

因此,要打造高度发展人的教育,核心在于能否实现这些要素的系统升级。

两种类型的心智模式

在现实中,上面的6个因素,往往是互动的。要么良性协同发展,要么彼此拖后腿,导致成长的瓶颈。

最终,我们可以归纳出两种心智模式:

跟随者心智模式 领导者心智模式
服从规则 掌控规则
强依赖性 高独立性
低主动性 高主动性
低责任感 高责任感
低价值感 高价值感
低安全感 高安全感
低逻辑智慧 高逻辑智慧
低人际智慧 高人际智慧

从人的发展的角度,教育至关重要的任务,是发展出后一种心智模式。

对于教育者而言,我们自身就会面临一个问题,就是我们的心智模式,往往也更倾向于前者。

整体来说,领导者心智模式的人,是非常少的。

而且,从我的经验,这样的人往往有群聚效应。

2004年我进入微软公司,给我的震撼很大,一个原因就是,我周围有多个领导者心智模式的人,有热情、有高度的主动性和责任感,聪明敏锐有洞察力,善于处理关系推动事情。

在此前的人生中,可以说我的现实生活中,并没有近距离接触到一个这样的人。

而因为在这样一个高心智水平的环境中,潜移默化,对我自身的心智升级,也是提供了基本条件。

掌控规则 vs 遵循规则

人类社会从古到今,除了生产力最低下的原始社会,通常都有大众群体和精英群体的差别。

大致来说,精英群体是领导者,大众群体是跟随者。

领导者掌控规则,跟随者遵循规则。

2004年,我在微软。有次会议,有几位同事问老板:

请问公司给我们什么样的职业路径?我们将来会是怎样的前景?

我们部门的一位同事,觉得听不下去了,站出来说:

我觉得大家的提问,是有问题的。应该是说「我准备朝什么方向发展,接下来的计划是什么,希望公司给我什么样的支持。」

前者,是把自己的职业路径,寄希望于公司的规划。而后者,则是自己做自己职业的主人,规划自己的道路。

这件事情给我的触动很深。

因为那时候的微软,招聘策略是招前1%的聪明人,员工素质很高。即使如此,在职业发展这样的人生重大问题上,还是表现出了被动跟随的状态,缺乏主动性。

这其实就是跟随者思维的体现。

后来我决定离开微软,探索在教育培训领域的发展。

当时我跟一些猎头聊了聊,咨询一下他们的看法。

普遍的回答模式就是「根据你以往的职业经历,我觉得你将来应该做什么职位。那么为了做那个职位,你应该在微软再待一年,这样简历更好看,否则将来的人会怀疑你为什么只在微软呆了一年多。」

其实他们的思路,就是「因为现在招募的人,他们的思维模式是这样的,比如这个职位就要干两年,那个职业再干三年,中间不能间隔超过3个月哦,否则雇主会怀疑你的稳定性。」

本质上,就是建议你在现有的成熟的职业路径上,规规矩矩的往前走。

规则都定好了,你需要做的,就是按步就班的遵循规则。

高主动性掌控规则,低主动性遵循规则

虽然那时候,我开始意识到领导者思维和跟随者思维的差异,但这种思维习惯,是根深蒂固的。

例如我当时寻找一些教育机构,尝试找到一个符合我理想中的教育,希望进入这样的地方学习。

然而都没找到。

而且我发现,哪怕名气如雷贯耳的教育机构,他们干的事情,其实大多数都是只是培训。

跟我想象中以发展人为导向的教育,都不在一个路线上。

2007年,我进入职业培训行业,得到了第一个客户:保时捷。

有次我在一家保时捷中心,休息区的屏幕上,在播放费迪南德·保时捷(保时捷创始人)的一句话:

一直以来,我都没有找到梦想中的汽车,所以我决定自己创造。

当时我听到这句话,简直是醍醐灌顶。

对呀,没有,我们可以自己造嘛。

大庆油田的铁人王进喜说「有条件要上,没有条件创造条件也要上」,主动创造,这本身就是高度主动性的体现。

从教育的角度,我们没有找到自己想要的教育,但是可以创造它。

从人生的角度,我们没有找到可以套用的人生路径,但是可以创造自己的人生。

也就是,要制定自己的规则,而不是活在他人的观点里。

我当时就清晰的意识到,我以前很多时候,还是被跟随者的心智模式主导,所以想要找到一个现成的榜样,跟着来。

我当时,把费迪南德·保时捷的话,套了一遍:

一直以来,我没有找到我想象中的教育,所以我决定自己打造

那个时间点,我下定决心,成为一个创造者。

如果用我今天的思维来反思,这不是挺正常吗,没有就自己创造。

为什么我在20多岁的时候,才发现自己深层次的循规蹈矩呢?

跟随者思维的最大问题:强依赖性

缺乏主动性和责任感,那就意味着依赖性强。

举个例子,我在知乎上写了很多求职和成长类内容,大概都有几十万字了。

到今天,我都陆续收到各种私信,例如咨询职业发展类的。

其实其中很多内容,我都写过回答以及发表过专栏了,但上来的很多人,根本就是没看过我写的那些东西,可能顺着一个回答就来提问了。

比如我专门写过一篇《职业选择时如何有效获得帮助》,讲如何有效提问,以便别人更好的帮助。

然而看给我的私信,几乎没有人读过我的专栏文章。

而反过来,我自己如果要寻求他人的帮助,通常会把别人的内容都读一遍,先理解,在此基础上再针对性的提问。

因为做功课是我自己的责任,别人只是来帮助我的。

从一个教育者的角度,我觉得最大的问题,就是大多数人普遍的依赖性,很被动、缺乏自己的责任担当。

我以前做恋爱课程,帮助学员发展情商建立长期关系。

前面我大概上了一百来堂案例课,几乎各种常见问题都讨论了,也是结合案例让大家学习理解知识。

有位学员,有次转发给我一篇新闻,问我「老师,这个案例我觉得很有意思,你怎么看?」

注意那时候我已经各种案例都分析过啦,让同学们结合实际进行思考,带回课堂讨论。

我就问她:「你怎么看呢?」

没有回音了。

后来又有一次,同样的学员,又发来一个新闻,问我怎么看。

我就跟她说:「案例讨论课的目的,是让同学们掌握知识,发展能力,老师是支持大家学习的,不是代替大家学习的。从学习角度,更好的策略是你先分析一下这个案例,把你的心得分享出来,大家再讨论交流,这样更能进步。」

她说好的,然后就没有然后了。

她这种首先是思想上的依赖,希望听别人的看法,但是又没有自己的思考。那我讲再多,也没什么用。

而因为她缺乏自己的思考、学习,那么能力低,价值感和安全感就容易差,这样就更容易有依赖性。

我从2004年开始教育实践,要说对传统教育最大的不满,就是在传统教育体系下,普遍塑造出了跟随者心智模式的人,依赖性很强,因此难以持续自我发展。

那么,为什么传统教育体系,会塑造出强依赖性、跟随者心智导向的人呢?

而怎样的教育,才能发展出心智水平高,具备高主动性责任感,能够持续自我健康成长的人呢?

这就涉及到两种类型的教育:大众教育与精英教育。

大众教育与精英教育

教育模式与成长的天花板

在我的教育经历中,持续的遇到不同的人,他们也有对教育的热情,聪明、有行动能力。

然而即使如此,我发现我们的努力,和我们期望的结果(实现人的高度发展),往往依然存在很大的差距。

为什么会这样呢?

整体来说,存在两种类型的教育:

  • 大众教育

  • 精英教育

这两种教育,培养的方向是不同的:

  • 大众教育培养跟随者

  • 精英教育培养领导者

回顾前面我们谈到的两种心智模式:

跟随者心智模式 领导者心智模式
服从规则 掌控规则
强依赖性 高独立性
低主动性 高主动性
低责任感 高责任感
低价值感 高价值感
低安全感 高安全感
低逻辑智慧 高逻辑智慧
低人际智慧 高人际智慧

从体系上说,高质量的精英教育,才能塑造出领导者心智模式,发展出有高度主动性责任感、高度智慧的人。

我们从小在学校里,听的最多的一句话,大概就是「要听话」。

而家长表扬小孩,就说「这孩子很听话」。

只有对跟随者,听话才是一种表扬。

所以我们看大多数教育者,其实他们本能的,就是把教育对象,定位为跟随者。

而这个定位,已经决定了教育的上限。

最糟糕的是,往往我们根本意识不到,这种潜意识的定位。都没意识,那也就无从改变。

大众教育,无论多么优秀,它的体系就决定,往往塑造的人是低主动性、低责任感、低智慧的,也就是有跟随者的心智模式。

这就像再拉风的汽车,也不能达到几千公里每小时的速度。

而这个世界上,高水平的精英教育,非常少,哪怕是所谓哈佛这样的精英名校,用上述的标准,其实很大程度也只是大众教育的加强版。

而作为教育者的我们,我们往往也是在大众教育的体系中,熏陶出来的。自身的心智水平,就存在基本缺陷。

所以我们的能力、见识往往也是存在天花板,做出来的教育,通常最终也在大众教育的范畴中,注定了难以实现人的高度发展。

两种教育的差异对比表

鉴于培养目标的不同,大众教育与精英教育,在运作上,有根本性的差异。

大众教育 精英教育
培养跟随者 培养领导者创造者
弱者认知 强者认知
塑造跟随者心智 发展领导者心智
训练熟练技能 发展高度智慧
外在激励主导 内在激励主导
塑造低主动性的人 塑造高主动性的人
塑造低责任感的人 塑造高责任感的人
限权限责限能 赋权赋责赋能

技能与智能

有两种类型的能力:技能与智能(智慧)。

  • 技能:熟练度驱动

  • 智能(智慧):洞察力驱动

搬砖是一种典型的技能。技能的提升通常比较简单,随着时间的推移熟练度上去,你的效果也就会上去。所以对于技能提升,努力常常容易看到直接的、明显的效果。

而智能这个东西,努力和能力提升的关系,就不是那么简单了。因为所谓的智能,它的基础是对规律的把握、问题的分析判断、策略的制定、高质量的决策。一个人是否有高度的洞察力,看透事物的本质,能做出高质量的判断和决策,决定了它的智能水平。

例如人际关系能力,我们需要知道面对什么人,他是什么状态,现在他想要什么,讲什么做什么会激发对方的兴趣,能让人舒服。这些背后需要对人性的了解、对心理的阅读、对需求的把握、沟通的策略等等。不是每天都跟人打交道,就能自然的更上一层楼。所以很多人跟人打交道一辈子,水平还是非常低。

需要说明的是,智能是基于技能之上的。例如要有出色的人际关系,至少你讲话发音要能让人听懂把。讲话发音是技能驱动的,通常熟练度上去就OK。

大众教育培养技能,精英教育发展智慧

对于跟随者,在能力方面的核心要求,是技能熟练。

例如对于工人,要求就是能够熟练完成操作。

所以培养工人,相对就比较简单,基本动作熟练就好了。

而领导者,就不是技能熟练的问题,而是要有高度智慧,能够把握复杂事物背后的真相,作出高水平的判断和决策。

因为对核心能力要求的不同,大众教育与精英教育,也就有了不同的核心关注点:

  • 大众教育:关注技能培养

  • 精英教育:关注智慧发展

我们看学校教育,往往老师的重点就是让学生死记硬背、不会就多刷题,「熟练了就好了」。

怎么能考上高一级学校呢?

把各种题型都拉出来弄熟。

核心就是刷熟练度。

这就是技能导向的训练。

那么问题来了,为什么很多老师只会教刷题呢?

因为大多数老师,也是大众教育出来的呀。他们经验中的能力培养,就是刷熟练度。

表妹的数学补习

有一年春节,我回老家。有表妹在读高二,于是乘着假期,我帮她补习。

她那段时间还在补课,下午才回来。有一天下午放学后,我问她每天补课都在干嘛。

她说主要是做试卷,我就说那你试卷中的错题做几道给我看看。

她做的时候,我就一直在看。

我发现,她在做题的时候,有好几次会停顿比较长的时间,或者是改来改去。比如在分式化简的时候,就会犹豫、涂改。

做完了三道题,我叫停然后问她:「你觉得你错在哪里」。

她就指着正确答案对我说,本来是这个,我做错了。

我就问她:「你觉得还有什么问题吗?」

她说不出来了。

我继续问:「你做题的中间,有几个地方停顿了,知道是再哪些地方吗?」

她完全没有意识到。

我就跟她说,「你在分式化简的时候,比较犹豫,中间还改了好几次。虽然有些时候勉强做对了,但说明这个知识点你没有掌握。」

分式化简这个知识点,是初中的内容。到高二了,她还是没有掌握。同样的,还有其他的欠账。

她努力吗?挺辛苦的,大春节的,每天早上都还要早起去补习。

补习班,每天都发几张卷子让大家做,然后对答案。老师还要批改答案,也挺辛苦。

然而,他们真正思考,把握真相了吗?貌似没有。

从战术层面来讲,表妹做了一道题目,还是没搞清楚,到底这道题自己的问题出在哪里。

例如我看她做题,在诸如分式化简这样的基本点上,哪怕是停顿犹豫涂改,也会认为很可能是问题(不牢固)。而她虽然做了很多题,却缺乏复盘反思。

从战略层面来讲,如果她基本的初中知识点掌握还存在比较大的问题。根本就不应该在补习的阶段,还全面刷题。

而是应该重点训练,把这些最基本的点掌握好,再往前走。否则一方面成绩难以提升,另外也是耗费自己的时间在这些基本点上。

How、What、Why

技能导向的训练,核心关注点是How(怎么做)。

例如工人,关注的就是怎么操作。

刷题导向的老师和学生,关注的就是这道题怎么解。

而智能导向的训练,核心关注点首先是What和Why,也就是理解事物的运作规律,然后才是基于对本质的理解,建立How(如何解决问题)。

我表妹,每天都在刷题,对答案,对了之后按照正确解法做一遍。

然而对于What和Why,她很少思考。

反过来,我跟她补习,其实我的核心关注点,首先是建立对事情的理解。

例如她到底怎么做题的,这个过程中间表现出什么特征(例如停顿在哪里),为什么会有这样的表现(例如特定知识点的不熟悉)。

在充分理解现状和原因的基础上,我们才能制定有效的策略(例如应该首先集中火力,补初中薄弱环节),解决怎么做的问题。

连What和Why都没搞清楚,那个How,就很可能是低效的。

这正是今天,绝大多数人的状况。

而有智慧的人,恰恰相反。

比尔盖茨每年的书单,很大部分,都是关于事物如何运作的。

而大多数人,则是想要上来就一个解决问题的答案。

搞熟和搞透

大众教育关注技能,往往急于搞熟,比如大量刷题、各种死记硬背。

而精英教育关注智慧,那就需要搞透,把事情真正弄明白理解透彻。

我表妹上补习班,每天都是不同的试卷,各种刷。

而我对她补习,3个小时,我让她做了3道题目,观察她怎么做的。然后我们讨论了其中两道题目,从她到底是如何做题的过程开始。

首先建立起她对自己解题过程的观察、反思。

数量驱动 vs 质量驱动

如果你的关注点是发展技能刷熟练度,那么通常就会导致数量驱动的教育。

因为数量多,就熟练了呀哈哈哈。

所以老师天天发新试卷,让大家刷。

然而如果你的关注点是发展智慧,建立洞察力,那就通常要导致质量驱动的教育。

因为单纯的数量,跟洞察力是两回事情。

就像结了二十次婚,不代表婚姻能力出色,有对关系的洞察力。更可能是相反。

而学生要刷那么多题,往往就是因为他们没有理解。

所以我做教育,从来不关注让人刷熟练度。道理很简单,刷熟练度这事,是个人都会做,甚至是条狗都会啊,不需要我去专门关注。

我关注的是,怎么把事情搞透。而且,是让学生怎么能搞透。

要解决本质问题。

而且,就从表妹的案例,数学来说,每道题目的解法,需要我去给她补习吗?

这些解法都是公开的,有各种信息。

更何况那么多题型,我帮她补了这个补那么,我要累死了我,也没那么多时间。

我真正需要做的,是教会她学习和思考,发展她的基础智慧水平。

例如如何分析自己的思维过程,如何建立知识体系,如何有效寻求资源。

我帮表妹补习的时候,中学生涯都过去十多年了,然而看她做一道题目,就能快速发现她的问题,应该采取的学习策略。

而她自己、甚至估计她的老师,往往难以看到真相和发现解决方案。

这种水平差异,是「技能驱动」和「智能驱动」的根本差异。

解决已知问题的能力 vs 解决未知问题的能力

有句话说,教育就是忘掉所有教过的东西,还能留下什么。

技能驱动的大众教育,关注的是解决已知问题。

如何应对考试呢?把所有题型都找出来,做熟练。

然而从我中学开始,我就意识到,这种做法是有问题的。

因为其实大多数题型背后,都是那些知识点和思维方式。如果你真的把基础掌握了,没必要各种题型全部刷,足以举一反三。

在大众教育中,老师的目标是:「你们题型都见过、都熟练了」。

其实在学校里,一流的学生,也并非是这样的。他们很大程度,能够搞定没见过的题目。

这背后,是基础智慧的强大。

技能,往往只能解决已知问题;而智慧,才能解决未知问题。

但这样的人,并不是大众教育体系擅长培养的。

跟随者看重经验,领导者看重智慧

比尔盖茨有句话:微软离破产只有十八个月。

他认为,在竞争激励的科技行业,充满未知的变化,哪怕是领先的公司,竞争优势都是非常短暂的。

今天,几乎所有行业,都面临了几十年前,比尔盖茨类似的挑战:高度不确定充满变化的环境。

那么,如何应对这个局面呢?

当时比尔盖茨认为,从组织能力层面,微软公司就应该具备面对未知挑战的能力。

那么,如何打造一家能够应对未知挑战的公司呢?

比尔盖茨的看法是,从员工素质层面,员工就需要具备两个基本特征:

  • 面对未知挑战的正面态度(例如遇到未知问题能保持冷静、甚至有对未知挑战的兴奋感)

  • 即使遇到未知问题,也善于去探索、思考、学习,寻找解决方案

从这一点出发,比尔盖茨的选人标准,就跟大多数公司有本质差异。

绝大多数企业,招聘人核心看重的就是对口经验,你干过什么,要求技能熟练。

但这种看经验的策略,只能证明员工能解决已有的问题。却无法筛选出善于面对、应对未知挑战的人。

因此比尔盖茨,关注的是人的基础智慧,例如快速的学习能力等。甚至在招聘策略上,有意识的考察一个人,面对缺乏经验的未知问题,会如何应对。看他们是如何思考的、有没有洞察力。

从这个角度来看两种教育的差异:

  • 大众教育:培养人解决已知问题的能力

  • 精英教育:发展人解决未知问题的能力

这样以来,大众教育的效率,就注定低下了。

因为大众教育,不能发展人的智慧,面对未知挑战。所以啥都要教。

当然累了。

举个例子,中学诸如数理化科目,公开内容那么多,从学科的角度,没什么神秘的东西。

为什么教育体系,还要花那么多时间,去反复讲这些内容,还讲的不够好。

反过来,一个人如果掌握了高效学习和思考,那么他自己很大程度,就足以利用公开资源,把中学各个科目学好了。

家长也是。

春节前我参加一个饭局,有妈妈在饭前还辅导娃的作业,最后气死了。叫他老公「过来辅导你儿子,我快吐血了。」

她在反复的教小孩解法,然后小朋友一脸懵懂。

当爸的走过来,说「儿子啊,这道题是怎样的」,有噼里啪啦讲了一遍。

然而娃还是一脸懵懂。

我看了一下,说这道题明显超纲了。小孩连题目的意思都没法理解,更别说怎么解题了。

她说这是报的培训班里面的,要求做作业,那怎么办。

我说不做呀,做了也没用反而搞得鸡飞狗跳,还不如让小孩自己玩。

进一步的说,这培训班出这题目,老师水平低下,退班吧。

家长累得要死,然而他们的关注点就是在「怎么做题」,而不是建立起洞察力。

大众教育:点错的科技树

从「实现人的高度发展」角度,大众教育模式,点错了两个科技树的选项,导致生产力低下。

第一个歪路,就是前面所说,走上了技能驱动的路线,忽略了智慧的发展。

而第二个歪路,则是在激励层面。

在教育运作中,激励机制是一个关键的问题。

我们可以从两个维度,看待激励机制:

  • 正面激励 vs 负面激励

  • 内在激励 vs 外在激励

这两个维度,形成了一个矩阵。

我们都知道,理想的情况下,应该是以正面的内在激励为主导。

例如学神,学习不是为了考多少分,而是因为有好奇心和探索欲,想要掌握知识,体验学习的乐趣。

这种乐趣带来的主动性,就是典型的正面、内在激励。

再比如周总理,「为中华之崛起」而努力,这种强烈的责任感,也是内在的成长动力。

在这个区域,是人们的主动性责任感,在驱动他们。

这也是高水平的精英教育,一个基本特征:推动学习者发展的,核心是自我的正面内在激励。

精英教育体系,则是打造出一个环境,服务和孵化这种内在动力。

然而在现实中,很少有这样的教育。

前几天我跟一个企业大学的校长聊天,因为最近疫情,他们的培训转向了线上。

他说因为没法面对面沟通,学员动力成了很大问题。他们想了各种办法,例如上课可以换积分,积分可以换奖品。

我觉得这个是非常糟糕的做法,这就是内在正向激励不足,尝试用外部的正向激励来弥补。

这条路开始看上去可能有用,然而很容易走到死路了。

如果学员是因为积分而学习,那么如果将来你没有积分呢?

这种做法最大的问题在于,它会给出错误的反馈,让教育者把精力放在取悦人,而非发展人上。

本质来说,这种外在激励,是一种贿赂。贿赂很容易让人忽略真正的价值创造。

同样的道理,小孩成绩考试好了,家长就奖励,这里面的逻辑,也有问题。

因为学习是小孩的责任,一个人承担自己的责任, 在精英教育的理念中,这是自然的事情。

但是在大众教育的理念中,往往习惯于外在激励。

我们看很多家长,经常问小孩「老师表扬你了吗」,从精英教育角度,这其实是很糟糕的做法。

因为家长经常这样问,其实在强化小孩对老师的依赖性,把老师作为外在激励来源。

久而久之,小孩往往会因为老师对他们的态度,来定义自己的学习。例如目的就是为了得到老师的认同。

独立的人 vs 依赖的人

在精英教育的理念中,受教育者是高度独立自主的,是自己的领导者。

对这样的人,学习的核心动力源于他们的内驱力。

因此激励体系上自然是要以内在激励驱动。

而大众教育的理念,受教育者是跟随者,是缺乏主动性责任感的,因此必须要以外部的激励,来推动对方的学习。

而当教育者以外部激励为主导驱动人的时候,也就进一步强化了对方的依赖性。

弱者认知 vs 强者认知

有次在中学生家长群里,有妈妈在问「老师说我家娃这次考试很差,怎么办啊,我怎么鼓励安慰娃呢?很急,各位亲有什么建议吗」

然后就有妈妈们回复说「你真棒,鼓励她很棒将来肯定能考好的」之类。

然而从这个妈妈的提问,映射出很大的问题。

考试差,是一件已经发生的事情。为什么一定需要急于鼓励安慰呢?

这意味着,妈妈认为小孩心理上是有很大压力,是难以应对这个局面的。

其实这是一种「弱者认知」,认为自己娃难以有效处理情绪。

反过来,如果妈妈觉得,这事就是一件正常的事情,自己小孩可以处理好(强者认知),那么就没那么焦虑,也不用急于去安慰。

当小孩考试回家,妈妈就急着安慰「你很棒将来肯定可以的」,这看上去是正向的外部激励。

然而在潜意识里,妈妈传达了另外一层意思:你不行的,考砸了不能面对,需要赶快安慰加血。

本质上,这就是在说对方是个弱鸡,需要保护。

这两个消息其实是矛盾的,表面语言说你行你棒,潜意识说你不行。

而潜意识层面的沟通,往往要比意识层面的沟通影响更大。

我以前进入微软公司不久,遇到客户的一个案例,问题很难,我感觉没有信心。

我就去跟经理说:「这个案例很难,我们需要专业的人来处理」。

意思就是,我觉得自己不够专业,缺乏信心,有点怕。

觉得自己是弱鸡。

然后经理的回答很妙:「所以我们招了你呀」。

当时我的感觉就是有点飘哈哈哈,老板你这么看重我啊。不对,可是我还是搞不定啊。

经理就把我的mentor叫过来,一起讨论,这个案例应该怎么处理,有什么资源可以利用。

这样我就定心了。

这一点,也是大众教育与精英教育的关键差异。

  • 大众教育:认为受众是弱者(主动性低、责任感差、缺乏潜能)

  • 精英教育:认为受众是强者(主动性高、责任感强、有高潜力)

有趣的是,这两者最终会自我验证。如果你把对方当弱鸡,往往就会成功培养高依赖性的弱鸡;如果你把对方当强者,最后才能培养出内心强大的人。

管教式教育:限权限责限能

如果你认为受众是很弱的、缺乏主动性责任感、没智慧,那么应该如何教育呢?

这就往往导致了管教式教育的登场。

既然受众缺乏主动性责任感,难以自我驱动去学习和成长,那么教育者,就需要给他们制定规则,让受众执行。

于是在这样的模式中,教育者掌握了支配性的权力,而学习者往往只要听话完成任务就好了。

中小学教育体系,普遍的就是这样的操作模式。学校规定了几点上课、几点下课,今天要学什么东西、做多少作业。

学生没有什么决策权力,只能被动的服从安排。

有些学生可能早就懂了,但是对不起,你还得乖乖的听课,布置的作业一个都不能少。有些学生可能拉下来,新的课根本听不懂,但你也不能自己先去复习前面的,而是还得强行听。

这就是典型的对待弱鸡的做法,你不行,所以不能你说了算。

既然学生对自己的学习没有权力,那也就难以有主动性责任感了。毕竟学习都是被安排的,就像包办婚姻一样。

所谓主人翁责任感,那前提是自己要说了能算,有权力。

在这种体系中,学生承担了执行的责任,然而却没有决策的责任。例如到底应该如何学习更有效,选择什么样的教材和学习方式,是自学还是听课…..

既然学生日常缺乏对决策责任的承担,那么也就很大程度上失去了,发展智慧的机会。因为智慧往往跟战略性分析、判断、决策密切相关。

学校关注的重点就是刷技能。

这样整体而言,模式就是三个限制:限权限责限能。

在管教式的教育体系中,教育者并没有发展学习者的多少能力。然而教育者往往又很忙很累,因为他们很大部分精力,要花在人的管教上。

这种管教,一方面是因为学习者能力低,所以教育者要操心更多。

另外一方面,是因为管教式体系,学生内在激励往往欠缺,因此要施行大量的外在激励。

比如监督是不是按时完成作业了呀等等。

而且,这种外在激励措施往往还有反作用,比如引起逆反心理、不安全感。结果管教者就更多的花精力在管教人上,而不是发展人上。

管教式教育:把驯化人放在发展人之上

鉴于持续的进行外部激励,也是有高成本的。

为了长期管教方便,通常在管教式教育体系中,倾向于把人高度驯化成跟随者,被动的不加思考的听话服从命令。

这样很大程度,管教行为就可以低成本高自动化运作了。

从这个角度,我们去看学校教育,很多时候学校的管教,单纯从教学角度是缺乏意义的。

例如小孩写字一定要按照某些鸡毛蒜皮的要求,写的工工整整。

这些形式上的要求,很大程度在驯化人,让他们学会听话。

这种管教运作下来,一个普遍的后果,就是塑造了心智低下的人。

当一个人长期被安排行事,而非基于内在驱动运作,他的跟随者心智模式,往往也就形成或者强化了。

在强管教的环境中,出来的人往往是主动性低、责任感低、依赖性强,缺乏判断和决策能力。

在有些情况下,这种会逆向表现出来。例如有些青少年,跟父母故意唱反调。

其实还是一种高依赖性的表现,无非是换了个方向。

放纵式教育:放纵权力与欲望

在大众教育体系中,还有另外一种常见的模式,就是放纵式教育。

这种模式往往跟「给孩子自由」联系到一起,但背后是伪自由的概念。

例如部分家长,从小受到非常严格的管教,感觉缺乏自我。于是自己做了家长之后,可能会走到另一个极端,也是过度纵容小孩。

我看有很多亲子教育的书籍,尤其是国内女性作家写的,往往她们会讲说孩子是伟大的,重要的是要给孩子自由,让他们做他们想要做的事情。只要爱孩子给他们自由陪着他们,孩子自己就会很好的成长。

这种书籍往往情感泛滥、理性欠缺。本身他们的流行就证明大众教育的一个问题:难以培养人的理性精神。

这里问题在于,这些「教育专家」,以及家长,把自由等同于放纵了。一味的给小孩权力,想干吗就干吗。小孩有什么欲望都可以满足。

真正的自由,是以责任和能力为基础的。比如你要想开车,首先要学驾驶考驾照,确保有上路的基本功。没有能力,你也承担不了责任,多了个马路杀手,既不对自己负责也不对社会负责。同样强制买保险,这样万一出事可以有部分赔偿,这也是承担责任。

如果所谓的让孩子自由,变成了小孩想干嘛就干嘛。最后小孩没有能力,缺乏责任感,也很难说有多大自由。

自由,是权力责任和能力的平衡。

要让小孩有高度的自由,那就需要从责任、权力和能力,三方面推进。

这也就是精英教育的模式。

精英教育模式:赋权赋责赋能

精英教育,是帮助人真正的发展、实现高度自由的教育。

精英教育体系,是将受众看作强者:有主动性、有责任感、有高度的潜能。认为学习者是自己学习和成长的主人,他们拥有对自己学习的关键权力,也承担对自己学习的主体责任。

而精英教育的核心任务,在于为学习者的学习和成长,提供高水平的赋能服务。

这样一来,赋权赋责赋能,就成为了精英教育的基本运作方式。

举个例子,我们想象一下,用精英教育的方式,来教育中学生。

跟传统的管教式教育不同,我们赋予他全局的对自己的学习责任和权力。也就是他可以自己决定是自学还是来上课,如果在学校里自己可以决定要不要上课、到底学什么内容、用什么进度,目标是考入一流的高校。

如果这些权力完全给小孩,那会是什么样的情况呢?

显然这更加考验他的能力,同时也考验和家长和教育体系的支持。

在这种情况下,理想中的家庭和学校,不再是一个强制管理学生的工厂,而是可以提供强大资源的服务组织。

例如到底什么样的学习方式是最有效的呢?如何快速帮助小孩建立一个整体的学习认知,让他可以做出一个高质量的学习战略设计。

再比小孩需要什么样的工具和资源?是不是要有个强大知识库,包含了各种知识点和题目,既能看到知识体系的整体脉络,又能精确定位到具体的知识点,在需要的时候可以产生精准的训练题目。是不是可以快速评测,帮助小孩精准定位自己的知识掌握状况,从而有效帮助他做出学习决策。

对于家长和学校而言,听到这种做法可能第一反应就是,如果小孩可以自己选择,为什么他们还要学习呢。

好啦,问出这个问题,意味着今天,小孩学习的激励来源,并不是以内在动力为主导,而是强制管理的结果。这正是大众教育体系的问题所在。

另外,小孩一开始可能并没有能力去实现高度自主的学习,也就不能一开始完全赋予他们自主权。那么作为学校和家长,如何循序渐进帮助他们发展能力,赋予权力和责任呢?

同样的,如果小孩有了更大的决策权,那么传统强制激励方式就无效了。教育体系如何能够更有效的激发人的内在动机呢?

这些,都是对教育能力提出了高层次的要求。因此精英教育的门槛,要比大众教育高出很多很多。

但这件事情,依然是值得去做的。

因为只有高质量的精英教育,才能实现人的心智的高度发展,从而可以让人持续进步。

即使那些看上去并没有接受过系统化精英教育的人,他们往往也是自己对自己,完成了高水平的教育。

对人和教育的信仰

有精英教育理念的教育者,支持他们的,是对人的信仰。

相信人有高度发展的潜能,才会去做高度发展人的事情。

这样的人少,然而他们对教育的热情,往往也是最强烈的。

那么这种信心,来自于哪里呢?

以我的观察,这样的人,往往他们自己,有两个特征:

  • 他们自己心智水平高,有持续的成长超越自我的经历(因为自身的持续发展潜力,提供了最好的案例,证明人的可能性)

  • 他们经历过高质量的精英教育,有些人是从外部系统化获取的,还有些人更多的是对自己进行了持续的精英教育(因为自身的教育体验,他们知道精英教育的可能性)

概要的说,他们有两个信心:

  • 对人的潜能的信仰

  • 对教育潜能的信仰

例如比尔盖茨,对高度发展人的教育很有热情。甚至他当年打造微软公司,很大程度参考了精英型学校的方式。

而他自己,是一个持续学习和成长,持续对自己进行自我教育的人。

以前微软有几个跟潜能相关的slogan:

  • Your potential, our passion(您的潜能,我们的动力)

  • Help people to realize their potential(帮助人们实现潜能)

  • Technology empower people(技术赋能于人)

比尔盖茨是一个真正相信人的潜能的人,所以才会去做发展人的潜能的事情。

教育者,需要有对人和教育的信仰。

然而现实中,大多数教育者,其实是缺乏对人的潜能、教育潜能的高度信心的。

例如学校里,很多老师都觉得没办法,就那样了。

家长觉得应试教育不对,但是没办法呀。

这里面的关键问题,是大多数教育者自己,都缺乏两种经历:

  • 自身心智高度发展、持续成长的经验(对人的潜能缺乏信心)

  • 高质量的精英教育体验,无论是自我教育还是外部教育(对教育潜能缺乏信心)

要解决这个问题,教育者自身就需要得到高质量的精英教育,实现自我心智的高度成长。

这既包括对自我的教育,也包括获取外部的教育。

教育者首先需要教育和发展的,就是自己。

那么,到底如何做出高水平的精英教育呢?这就对教育者的智慧水平,提出了高要求。

教育者的5项智慧

教育者的核心能力:人性智慧

精英教育,是要实现人的高度发展。

而为了这一点,教育者就需要具备高度的人性智慧。

那么,到底什么是人性智慧呢?我们首先下一个定义:

人性智慧,是理解人、影响人、发挥人、发展人的智慧。

教育者的最终目的,是要高度发展人。而对人的深刻理解,是基础。

人性智慧的5个领域

具体来说,它又包含5个领域:

这5个领域,跟人的关系是什么呢?

  • 逻辑智慧:人的认知、人的策略、人的学习

  • 人际智慧:人的关系、人的沟通、人的心理

  • 管理智慧:人际智慧更关注的,是个体层面的人与关系;而管理智慧,更关注的是群体、形成组织的人与关系,以及如何赋能于人,如何发展组织的生产力

  • 营销智慧:在营销层面影响人的能力

  • 教育智慧:对教育的洞察力,和设计执行高水平教育的能力

这5个领域,统一起来,构成了完整的「理解人、影响人、发挥人、发展人」的人性智慧。

人性智慧的3个层次

上面5大领域,又分为3个层次。

最底层的,是逻辑智慧和人际智慧。则两者,通俗意义上称为智商和情商。它们的重要性,显而易见。

而中层,是管理智慧和营销智慧。这两者,是严重依赖于底层的逻辑和人际智慧的。

例如如果老师人际智慧有问题,难以把握人的心理,难以建设高质量关系,那么管理就容易掉链子,甚至他们根本不知道问题出在哪里。

而在顶层的,是教育智慧。

真正发展人的教育,需要建立其它各种智慧之上。

例如,一个老师真正要能够高度的发展学生、发挥他们的头脑和主动性。那么,他首先需要有逻辑智慧,例如自己要掌握高效的学习方法。

然后他要有人际智慧,能把握学生的心理,知道如何才能有效地调动他们、激励他们。

而且理想情况下,老师不仅是要一对一有这种能力,而是要能够运作班级这个组织,把班级打造成一个可以赋能每个学生、让大家彼此激励、共同成长的组织,有良好的氛围。这就需要管理智慧。

理想丰满,现实骨感。

大多数时候,学校老师是缺乏这些智慧的。比如老师自己都不知道怎么高效的学习;同样的,大多老师不理解人的心理,不懂得怎么进行正面沟通。很少有老师知道如何运作一个共同成长的班级。

现在老师底层智慧都不具备,严重缺乏发展人与关系的能力,所以教育现在基本上就变成刷题应试,这是非常糟糕的事情。

教育家发展项目

为了解决教育者的智慧发展问题,我设计了教育家发展项目。

这一项目,旨在系统化的发展教育者的5项智慧,从而实现教育者自身的高度发展,并且能够作出高度赋能他人的教育。

这一项目,本身也是基于精英教育的理念设计。

基于我的经验,要打造出高质量的精英教育,实现人的高度发展,往往需要6个要素。

在人性智慧项目中,包含了这6个要素。

而如果你决定对自己进行精英教育,也需要考虑实现这6要素。

因此在接下来,我将会分享对于人的发展和教育,至关重要的6要素。

精英教育的7要素

要实现心智的高度成长,最好是7个要素的协同:

  • 经验革命

  • 思维革命

  • 知识革命

  • 学习革命

  • 关系革命

  • 组织革命

  • 工具革命

而这,也是高水平精英教育,所要致力的方向。

精英教育之经验革命

三种类型的经验

我们要学习和成长,往往是从经验开始的。

有三种类型的基本经验:见识、实践和反思。

  • 见识(间接经验):我看到别人怎么做的、有什么经历

  • 实践(直接经验):我自己怎么做的、有什么经历

  • 反思(复盘经验):这些事例意味着什么,我们可以学到什么

如果一个人有这三方面的经验,大致就是:我见过、我做过、我反思过。

经验质量的3个维度

那么如何判断各方面经验的质量呢?有三个维度:

  • 高度(站的高)

  • 深度(挖的深)

  • 广度(经历广)

这样一来,整体经验的质量,最终可以体现为这样一个3x3的评估表。

理想情况下,这九个格的评价都应该是高。

见识的质量

有句话说「没吃过猪肉,也见过猪跑」。意思是哪怕没有直接经验,也有间接经验。

以前我做保时捷的咨询项目,有次跟一家经销商所在的集团董事长吃饭,谈到打造一流服务的问题。

董事长说:

我们这些员工,一直在这个地方,周围的服务水平也就那样,他们还觉得自己做的挺好了。要说提高服务质量,他们首先就不服气了。

要解决这个问题,我们要先把骨干送到服务一流的地方,见习一段时间,让他们亲自感受到差异,这样再谈改变,才口服心服。

今天对于教育者而言,我觉得一个普遍的问题,就是教育者自己都缺乏见识,没看到过什么是高水平的精英教育,那么自己上限也就很低。

你为什么来微软

2004年,我面试微软,到老板的老板一轮。

他问我:「你为什么想来微软?」

我跟他说了两个理由。

第一,比尔盖茨是我大学时代的偶像,微软是我梦想的公司。

第二,我毕业后在第一家公司,工作两年多,觉得公司有很多问题,比如管理混乱,员工士气很低。但以我的能力,看不到有什么好的解决方法,而管理层的水平也难以解决问题。

所以我想到这个行业里,最顶尖的公司里去看看,它是如何运作的,比如微软是如何激发员工的主动性积极性的。

没吃过猪肉,也要见过猪跑啊。

职业选择的楼层法则

关于职业选择,那时候我有个楼层法则。

我觉得职业选择就像爬楼,如果我今天在2楼,我的下一份工作至少要上1个楼层,如果到5楼、10楼更好。

因为见识这个东西,很多时候不是努力可以弥补的。我们在5楼的时候,即使是躺着,视野也比2楼跳起来要高。

很多人看上去努力,但他们永远在一个楼层,转来转去,所以成长很慢,甚至是停滞。

所谓长见识,就是要有新的、高质量的经验。没有这样的见识,就很难发展高度的能力。

要做到这一点,那就应该直接看齐最高标准。

所以我的第二份工作,直接以微软,软件业最顶尖的公司为目标。

这个决定,到今天看来,都是无比的正确,可以说是我人生至关重要的转折点。

我人生最重要的精英教育,正是在微软公司所接受到的。

向顶尖水平看齐

古人说「下棋找高手,弄斧到班门」,也就是要向顶尖水平看齐。

如果说大众教育,致力于提高人的能力的下限。那么精英教育,则是指在打破一个人能力的上限。

精英教育需要大格局,以人类文明的高水平为标杆,要站在巨人的肩上。

以前我做求职培训,写了一本电子书《求职者,让雇主倒追你》。

市场上大多数书籍,都是教人怎么追雇主,例如要表达自己对雇主的热爱呀。然而我的起点,是如何创造出强烈的吸引力。

这个想法,是我以前接触保时捷,意识到,这个世界上顶尖的品牌,营销上实现的是让客户倒追,而非追求客户。

那时候,我就从苹果和保时捷这两家公司入手,去研究如何做营销,才能让客户倒追你。

收获非常大,因为让客户倒追和追求客户,尽管都是营销,但就跟精英教育和大众教育一样,其实是两个物种。

这当中的心得,后来我开始尝试应用到求职领域,就有了上面的电子书。

后来跟不同的人讲营销,从让客户倒追的角度入手,他们觉得醍醐灌顶,原因很大也是起点不一样。

我开展的营销教育,是从保时捷、苹果、乔布斯这样的运作中学到的,而大多数人的教育,是从卖地摊货推销产品当中学到的。这本身就已经决定了层次差异。

信息化时代、村落化思维

在原始社会,人们的活动范围很有限,能见识到的人,局限于自己周围那一亩三分地。本村的长老,已经是能看到的最有见识的人。

即使如此,古人就说过「下棋找高手,弄斧到班门」,要向高水平看齐。

今天信息化时代,平常人已经拥有了古代皇帝难以企及的信息资源。然而大多数人的思维,依然是在村落时代。

他们并不是从「世界顶尖水平、人类顶尖水平」获取见识,而更多的是基于方便。例如周围的人、朋友圈的信息、大众媒体、手头的app。

比如家长,子女教育的观点,往往来自于朋友圈、家长群、知识网红。

这些并不是代表了「顶尖水平」的经验,而只是「容易获取」的见识。

所以他们的见识,也就非常有局限性。

教育者需要向人类顶尖水平看齐

在我的学习中,一个基本的问题就是「这个领域最顶尖的思想和实践来自于什么人?如何向他们学习?」

例如营销,乔布斯大概是我们这个时代,最顶尖的营销者。

那么能不能研究他的发布会、演讲、看他设计的产品、打造的公司、阅读他的传记,等等。

再比如战略,孙子是在这个领域,有顶尖的思想,那么就要去研究他的作品。

再比如沟通方面,语言生动形象深入浅出,《庄子》,可以说是经典。

同样的,在教育领域,顶尖的思想和实践来自于哪里?

例如苏格拉底、柏拉图、亚里士多德,需要去了解吧。

我以前研究中学数学教育,先搜索「国家特级教师 数学教学法」,发现了很好的内容。

其实很多资源都存在,但大多数人并没有那个意识,要见识最好的。

MindStroms

我以前看过一本书《Mindstorms: Children, Computers, And Powerful Ideas》,作者Seymour A. Papert,Logo编程语言的设计者。

可能有些人对Logo语言有印象,就是屏幕中间有只乌龟,你编程可以操作乌龟的行为,例如转向、走两步。

全书第一版写于上个世界70年代,但直到今天,它的思想依然领先于时代。读书的时候,顿感有些时候,事情发展并没有想象的那么快。

我从亚马逊买到的是第二版,从美国买回来也就100元左右,很值。书的序言作者叫做John Sculley,我想「咦这个名字好像比较熟」,然后想起就是乔布斯用「你是要卖糖水还是改变世界」勾引过来的那位百事CEO。

在书中作者主要以数学为例,讨论教育的变革问题。总结一些关键如下(英文书看的比较快,下面是我自己的理解总结。可能与原文有出入,仅供参考)。

要实现高质量的教育,你需要同时搞懂两大问题:特定教育领域(如数学)、教育方法。

他认为教育界的一大问题,就是常常忽略了前者,而关注后者(举个例子,今天很多教育改革者,思路就在积分、反馈这样的游戏化教育方法上)。但这样很难搞好。

作者以数学为例,说为什么数学一定是要教现有教科书上的知识体系呢?这些内容是很久以前沿袭下来的,有当时的历史背景。改进教育,首先的问题是检讨到底教育的内容和方向是什么。

作者提出了他的观察,就是有些领域,例如语言,其实内容挺多,但小孩自然而言的,就能学会讲话,各种各样的对话,并没有多少压力;而在数学这样的领域,为什么小孩的能力很难自然增长?只能依靠正式的教育。

围绕这样一条路线,成功的关键可能并不是在课堂上,给学生灌输多少知识。而是如何打造有效的系统,让人们可以在特定的领域(如数学)方面,「通过日常学习提升自然提升」。

作者指出,当前的教育思维中,有一个被习以为常的误区,恰恰扼杀了「非正式学习/自然成长」的可能性。这就是过度重视正确的知识。

以物理为例,我们都知道学校会传授牛顿物理学的知识,而对亚里士多德物理学(力是物体运动的原因),认为是错误的直接待过。

这样做的问题在哪里呢?作者认为,亚里士多德物理学,是牛顿物理学的自然步骤。因为亚里士多德物理学,其实是和我们的直觉吻合的。例如我们看到风在吹的时候,树叶就动了,比较自然地就能够得出「力是物体运动的原因」。

那么当我们砍掉了这个部分之后,其实我们的直觉,就和物理脱钩了。物理就不再是经验上可以理解的东西,而仅仅是公式和符号。

而人类的认知系统,是很难去理解公式和符号的,所以我们的经验与直觉,不再能够支持物理知识的自然提升。

数学也是如此,58+37=?,这些通常都是很抽象的概念,对于大多数人,尤其是小孩(他们的认知系统还不具备足够的抽象能力),缺乏个人的体验,也无法在日常中自然地提升认知。

作者谈到它设计Logo语言,其实就是想建立这样一个基于「自然认知」的数学教育方式。

在Logo里有个小乌龟,输入Forward 50就会前进50步,输入Forward 5就会前进5步,那么小孩很自然的,就开始把数字与实际经验建立了关联。

你可以让乌龟调整角度(例如45度、90度),这其实是在建立基本的几何概念:角度、二维空间。

通过Logo语言来做数学教育,可以产生一个传统教育方式很难达到的目标:让学习者在学习过程中,满足某种个性化的需求。

传统的数学教育,大家都算两只兔子加5个老鼠一共有多少支脚,这种对于小孩来讲,缺乏个人动力。

而当用Logo编程语言的时候,有些小孩想画一朵花,有些想画一个矩形,因为这是他们自己的目标,自然兴趣就足了很多。

作者指出,那些爱学习/学习能力强的人,常常是在学习中,找到了满足某种个人需求的方式。而高质量的教育,可以让更多的人获得解决自己问题的学习动力。

回到「认识教育内容」的问题,「复杂问题的分解」其实也是数学的一部分。在传统的数学教育中,常常人们很难理解「这和我有什么关系」,所以也难于掌握。

而在Logo这样的编程语言中,小孩想要花一个比较复杂的形状,常常很自然的需要把一些重复步骤,弄成函数。于是他们就在无形中,建立了「问题分解」的概念。

所以作者谈到,藉由计算机建立的虚拟世界,可以提供前所未有的强大手段,在激发人们个性化动力的同时,帮助学生建立「经验世界与理论世界」的联系,从而让他们可以在日常生活/环境中,自然的提升。

而更强大的是,通过一系列的、循序渐进的虚拟世界,你可以将复杂的领域知识,拆分成一步一步的顺序,帮助掌握。例如教授物理概念,一开始虚拟世界中的物体,没有质量的概念。而在后面的虚拟世界中,开始引入了质量。这样的层层推进,大幅度提升了学习的成功率。

几十年过去了,为什么我们的教育,还是在传统上奔跑呢?作者也谈到:教育能做什么是一个技术问题,而教育会做什么,则是一个政治问题,变革可能是缓慢的。

对洞察力的追求

Mindstorms这本书,过去几十年了,作者的思想,依然充满了洞察力,领先于时代。

大多数家长、老师,看上去天天都在做教育工作,然而见识很浅、思想水平很低。

我觉得今天家长很分裂的一点是,一方面他们强烈的想要子女在竞争中胜出,投入大量资源。另外一方面,他们又盲目的跟随别人的做法。

问题是,你这么做别人也这么做,凭什么你就能赢呢?

归根到底,大多数家长也是跟随者的心智模式,追逐热门,而非想要探索真相,建立洞察。

哪怕阅读了一百篇公众号文章,往往见识也就那样了。

三个臭皮匠,是不可能有诸葛亮那样的战略洞察力的。三万个也不行。

实践的质量

我以前参加一个求职类的交流活动。

有个人把她的简历给了主讲人,说自己有十年工作经验,然后最近找工作到处碰壁,问为什么。

主讲人看了她的简历,问了她几个问题,然后说:

你不是有十年经验,你是一个月经验用了十年

也就是说,她的实践质量其实是很差的。

这一点,我们看今天的学校教育,学生普遍的,不是有十二年的学习经验,而是刷题经验重复了十二年。

至于如何思考、如何系统化建构知识体系,这些重要的学习经验,大多数人几乎没有。

对于教育者也是如此,比如老师天天讲知识点、批改作业。

换了一批学生,又是讲课、批改作业,很多时候都在简单的重复劳动,缺乏高水平的实践创新。

这样一来,也就难以成长了。

为了高效的成长,我们需要有意识的,提高实践的经验水平。

例如教育实践,我们不能停留在大众教育的实践活动,而是要开始更高层次的精英教育实践。

大概在2005开始,我就在尝试以「内在激励」为主导,设计教育活动。

当以内在激励为核心激励方式的时候,传统教育方式很多时候就不实用了,这就逼迫我去思考人的心理运作原理、阅读相关的书籍、研究他人的案例、试验和改进。

这样的实践,也就拉动我的成长。

到后来,我做求职培训的时候,设计的Excel培训课程,做到了学员可以从头学到尾,产生类似游戏一样的学习体验。

本身,这就是当初我在设计这个课程的目标之一,建立游戏化体验。

关于这个设计,可以参考我的文章《如何设计有趣又实用的在线课程》。

这些并不是一次的尝试,而是一步一步的持续实践、获取反馈、研究、成长的过程。

创新是如何产生的

大多数人的成长缓慢,一个重要因素就是,他们的实践缺乏创新,固守原有的经验区。

而创新,往往源于高目标。

顶尖的创新型领导者、创新型组织,他们之所以持续产生创新,是因为秉持质量上的高标准。

标准之高,超出了现有思维、工具、科技的范畴。因此为了达成目标,他们必须创新,并在这个过程中发展内在能力。

也就是说,创新型领导者,他们是用设定高质量标准的方式,主动推动创新的发生。

十多年前,最早智能手机出来的时候,用起来非常复杂。记得我当时用诺基亚还是摩托罗拉的手机,为了安装一个程序,折腾了半天。

我当时还想,作为高智商IT生物,我都要参考技术文档搞半天才能装上。大多数小白用户,哪里有这个能力。

但想想也就想想了。

然后乔布斯跨界打击了。他做手机,希望哪怕是小白,不需要教学也可以自然的使用手机。这是对手机体验质量标准的高要求。

目标质量、过程质量与体系质量

从质量角度,有三个层面的标准:

这三者相辅相成。

高水平的创新型领导者、创新型组织,往往在这三方面,都践行高标准。

通常而言,创新型领导者,往往会在目标质量上设定高标准。而当目标质量足够高的时候,通常现有的过程、体系不能满足要求,那就拉动了过程质量和体系质量的创新。

例如乔布斯,对手机体验的要求是凭直觉就能操作,而非阅读各种教学文档。基于这样的目标,当时智能手机的交互体系,根本就达不到,那就必须要在交互体系质量上创新。

突破实践质量:设定高目标

风险投资家Guy Kawasaki,在谈到创业时说:

You don't do things 10% better; you do things 10 times better. (不要做好10%的事情,要做好上10倍的事情)。

好上10%,从市场的角度,往往很难形成优势。从自身成长的角度,往往也就是在现有思维规则下的优化,很难突破性成长。

而好上10倍,从市场的角度,差异就非常明显;从自身成长的角度,以前那一套行不通了,必需要打破规则,从而带动新的思想、新的知识、新的工具,推动人和组织的突破性成长。

Guy Kawasaki是前苹果员工,他说他这种思维是从乔布斯那里学到的。

教育实践的创新

作为教育者,拉升实践质量,我们的目标也就需要遵循好10倍原则。

而从精英教育的理念出发,往往就能够达到这个程度。

例如,我以前设计Excel在线课程,目标是让学员可以像玩游戏一样,从头学到尾,而且高效掌握。

学员反馈说:

第二部分感觉的确是开始难起来了,不过真的很有趣啊,不管是在学习的过程还是思考和设计这个工具的过程!相比下来,感觉平时学习过程中实在是太无聊了,就是各种公式,学习这个我从早上能不停学到下午勒~嘿嘿嘿~

今天的作业明显比昨天的难很多,视频讲的都是最基本的知识,但是作业花的时间比较多,需要我把前面的知识都掌握好才能完成后面的作业;题目出的很灵活,不是像之前我看的书或者视频那样依葫芦画瓢,而是需要真正理解才能够举一反三,融会贯通;最后一个作业题是关于「提取身份证中的生日信息」,我想了很久没想到,Google才恍然大悟;虽然题目需要花点时间做,但是觉得很有趣,越来越喜欢做这些Excel题目了。

这就是高度的用内在激励,来实现教育。

这当中难度很大,然而为了做项目,我的研究、实践、思考,就上来了。

做完课程,整个人对教育的理解也就不同。

我跟家长、老师交流,说以内在激励驱动人学习,大多数教育者本能的反应就是「理论是对的,不可能」。

为什么不可能呢?

因为「别人没做过啊」。

这时候,他们的跟随者心智模式就体现出来了,循规蹈矩,因为别人怎么做的,来判断可能性。

如果人家没做过就不可能,这个世界也就没有了创新。

刚才我正好跟一位朋友打电话,她以前也运作过公益教育,我们就聊了聊我的想法。

她问我:「你觉得北欧的教育,是你说的发展方向吗?」

我就说北欧的教育,其实也是大众教育的升级版,而非精英教育。

她就问:「你希望发展人的智慧,举个例子大概什么样的水平呢?」

我说:「例如巴菲特、比尔盖茨」。

如果我们以培养出巴菲特、比尔盖茨这样的智慧水平为教育目标,那么显然现有的教育实践,是不足的,这样就推动我们进行更高水平的实践。

如果你听到说「发展出巴菲特、比尔盖茨这样的智慧水平」,本能的认为「不可能」,那就要警惕了,为什么你觉得不可能?

反思的质量

有句话说:

我们不是从经验中学习,而是从经验的反思中学习

回到前面我帮助表妹补习的案例,貌似她每天都在刷题、改错,很忙。

但分析她的经验结构,几乎没有什么像样的反思。哪怕是题目错了,重做,往往也是模仿一遍解法。

而我去辅导她,上来就让她回顾自己的解题过程,解题中思路卡在了什么环节,为什么会卡在这些地方。

其实很大程度,是让她开始反思自己的解题过程,建立复盘经验。

对于刷技能,反思相对没那么重要;而对于发展智慧,复盘质量却是必不可少。

这就像围棋,作为智慧型的竞技,选手很多时间要花在复盘上,思考各种局面,研究应对策略。

以前我在微软公司的服务部门,当时我们的各种客户服务案例,每周都会跟经理复盘、跟同事讨论交流,无论是开会,还是日常吃饭、聊天,我们都持续的分析客户的案例,研究如何更好的沟通,客户心理状况,基于实践经验,大量的反思复盘,互相学习。

而且以我的观察,一个普遍现象是,心智水平高的人,往往反思复盘的数量更多、质量跟高。

而心智水平低下,则是反思数量也不够,质量也不行。

这样越来越形成两极分化。

三种经验的相互关系

前面我们谈到,要实现高度成长,我们需要三种经验:

  • 见识(间接经验):我看到别人怎么做的、有什么经历

  • 实践(直接经验):我自己怎么做的、有什么经历

  • 反思(复盘经验):这些事例意味着什么,我们可以学到什么

这三者,是互相影响的。

例如如果一个人见识不够高,那么他的实践和反思,往往也就停留于表面,缺乏深度。

上次我见一个企业大学校长,他说很头疼,到底在线如何调动员工的积极性。

他采取了一些措施,例如上课换积分,然后还说了一句话挺有意思,说「毕竟学习是个苦差事」。

好啦,这个观点是如何来的呢?往往跟他自己的学习经验,以及见识到的别人的学习经验有关。

作为教育者,大家也可以评估一下,自己过去和现在,在这三种经验方面,质量如何呢?

精英教育之思维革命

思维转变与高成长

我们的成长突破,很多时候来源于思维的转变。

高水平的教育,会帮助人们建立起新的思维方式。

例如前面我分享的案例,当我听到费迪南德·保时捷说:

一直以来,我都没有找到梦想中的汽车,所以我决定自己创造

这个让我的思维发生了改变,我决定成为一个创造者。

而这个思维转变,让我的视野、行动方向有了根本性差异,我不再拘泥于当前的教育怎么做的,而是直奔我想要的教育。

如何判断教育项目,或者我们的成长过程中,产生了这种思维转变呢?

一个比较明显的信号,是在教育中,可能会听到这样的反馈:

  • 醍醐灌顶

  • 豁然开朗

  • 原来如此

英文里面有个词「Aha moment」,大概就是这个意思。

另外说一下,如果我们遭遇了有冲击力的经验,那么很可能是「Wow moment」,「我靠这都可以」。

教育者需要实现的两组思维改变

作为教育者,要具备高度发展人的能力,需要实现两组基本的思维改变。

这两组,我们前面其实已经谈过了。

第一从自我发展角度,要实现从跟随者心智模式,到领导者心智模式的改变。

跟随者心智模式 领导者心智模式
服从规则 掌控规则
强依赖性 高独立性
低主动性 高主动性
低责任感 高责任感
低价值感 高价值感
低安全感 高安全感
低逻辑智慧 高逻辑智慧
低人际智慧 高人际智慧

第二从教育理念角度,要从大众教育理念,实现到精英教育理念的转变。

大众教育理念 精英教育理念
培养跟随者 培养领导者创造者
弱者认知 强者认知
塑造跟随者心智 发展领导者心智
训练熟练技能 发展高度智慧
外在激励主导 内在激励主导
塑造低主动性的人 塑造高主动性的人
塑造低责任感的人 塑造高责任感的人
限权限责限能 赋权赋责赋能

这两者,也是有对应关系的。

对思维革命的反思

作为教育者,我们可以思考如下问题:

1)在过去几年中,我们自己,有什么思维上的革命
2)我们的教育项目中,对受众产生了什么样的思维革命
3)我们希望带给受众,什么样的思维革命

精英教育之知识革命

回顾:教育者的人性智慧

前面谈到,要具备高度发展人的能力,教育者就需要有高度的人性智慧,也就是「理解人、影响人、发挥人、发展人」的智慧。

而这又具体包含了5个领域的智慧:

人性智慧知识体系

要拥有上述5个领域的智慧,那么我们就需要一套系统化的知识体系。

当我2004年进行教育实践的时候,我发现貌似并没有这样的系统化知识体系存在,让我去真正的建立对人的洞察力,以及在此基础上的洞察力。

对于教育者而言,虽然有教师培训体系这样的系统化训练,但教师培养的方向往往还是发展跟随者,而非能够建立起高度理解人、发展人的教育能力。

所以很大程度,我需要靠自己摸索、阅读各种书籍、到处学习、各种实践,逐渐建立完整的对人的知识体系。

到2019年,经过十五年的时间,我发现一个重要的研究成果,就是我终于建立起了一套完整的人性知识体系。

就像牛顿当年,在物理智慧上建立的知识体系一样。

有了这套知识体系,对人的洞察力、影响力、发展能力,不再是神秘的天赋,而是可以像物理一样,有效的系统化学习和掌握的东西。

倒追知识体系

我所研发的这套人性智慧知识体系,我称之为「倒追知识体系」。因为它本身,也是基于5个场景,从「倒追」角度进行思考的结果。

  • 让名校倒追你 -> 逻辑智慧

  • 让男神/女神倒追你 -> 人际智慧

  • 让客户倒追你 -> 营销智慧

  • 让员工倒追你 -> 管理智慧

  • 让学员倒追你 -> 教育智慧

这样一来,从「倒追」理念出发,最终我们形成了一套完整的人性智慧知识体系。

倒追知识体系研发时间线

回头来看,这套人性智慧知识体系(倒追知识体系)的研发过程,大致是从2004年我加入微软公司开始,到2019年上半年完成。

核心事件梳理如下。

2004-2006:就职于微软公司,亲身体验顶尖的知识型组织管理,见识什么是「让员工倒追你」的管理。自身能力快速突破发展,觉得当时我在的微软公司和团队,才是一家顶尖学校应该具备的水平。

2006:因为在微软公司得到的自身高速成长,决定投身教育行业,打造世界级的能够真正高度发展人的教育。决定首先成为职业培训师,进一步学习和实践。

2007-2008:帮助保时捷培训中国区经销商,对保时捷中心提供服务流程咨询。亲身体验什么是「让客户倒追你」的产品和营销。

2019-2012:研究乔布斯和苹果公司,从当中学习对人的影响力。

2012-2014:从求职领域开始打造倒追理论和实践体系。写作电子书《求职者,让雇主倒追你》,打造培训产品,帮助大学生在实习阶段实现让雇主倒追的目标。

2014-2015:写作电子书《销售员,让客户倒追你》,从销售层面研究如何让倒追落地。

2015-2017:开设恋爱课程,写作电子书《单身女人,让男神倒追你》,结合两性关系场景,研发人际智慧(关系、心理、沟通)的知识体系。

2004-2018:持续的思考如何培养人的学习能力。2018年写作《中学生,让名校倒追你》,研发如何培养系统化发展智慧的学习方式(知识体系建构式学习)。

2016-2018:研发协同知识体系建构的学习工具(知识森林学习软件)。

2019:整合此前十多年的研究,写作电子书《企业4.0:让客户倒追你》,产生系统化的人性智慧知识体系。然后写作电子书《4步打造创新型组织》,更系统化的阐述创新型组织的管理。

从内在激励出发建立的知识体系

我们前面谈到,精英教育的一个基本特征,是以内在激励为主导。

我们看倒追知识体系的几个场景,以「倒追」为出发点,其实核心也是在于,从内在激励出发,去建设我们的知识体系。

例如对方缺乏动力,不要强行说服,而是要考虑如何创造吸引力。

大多数教育者,都缺乏这种建立在内在激励原则之上的知识结构,所以也就更多的只能依靠外在强制手段。

底层知识体系的发展

我们看前面的人性智慧图,教育智慧是在最顶端,它依赖于底层的逻辑和人际智慧,也依赖于中层的管理和营销智慧。

所以高度发展人的教育能力,是非常高阶的能力。

就像很多老师,因为缺乏人际智慧,对学生的心理把握成问题,沟通水平不行,那么教育也就很难高效。

当我解决了底层的逻辑智慧、人际智慧、管理智慧知识体系建设后,发现以前很多困扰自己的教育问题,都有了答案。

这种,属于知识体系的结构性问题。需要建立整体的知识结构来实现发展。

人性智慧课程大纲

基于上述的知识体系,我设计了人性智慧课程,帮助教育者系统化的掌握理解人、影响人、发挥人、发展人的能力。

课程大纲,围绕5大智慧展开。

1)概述

2)逻辑智慧

  • 溯本认知

  • 全胜战略

  • 整体学习

3)人际智慧

  • 四高沟通

  • 感性心理

  • 双赢关系

4)管理智慧

  • 赋能管理

  • 创新领导

5)营销智慧

  • 倒追营销

6)教育智慧

  • 精英教育

  • 教学设计

7)总结

精英教育之学习革命

学习技能和发展智慧的关键差异

前面的课程大纲,可以说是革命性的。系统化的传授关于「理解人、影响人、发挥人、发展人」的知识体系。

然而,即使是有了这样的系统化授课,对于学习者而言,要有效消化依然面临巨大的挑战。

这个挑战的核心在于,关于技能的学习,和智能(智慧)的学习,其实是有本质差异的。

大多数人,往往是习惯于技能的学习。而不善于发展智慧。

之所以有这个问题,前面我们也谈到了,是因为大众教育体系,本身就只擅长刷技能,靠熟练度取胜。

例如学校,你不会做题,大多数老师就会让你多做几遍,把相关的题型做熟练。

至于如何发现根本问题和规律,如何举一反三,多数老师自己都没那种能力,也就谈不上教别人。

我以前在一个家长群,家长说自己听课听不懂,那怎么办呢?家长们的建议就是「多听几遍,慢慢就懂了」。

还是刷熟练度思维。

我以前上恋爱课程(其实核心是人际智慧教育),好几次有学员给我提建议,说老师我们可以建类似于健身群那样的,每天打卡督促大家练习。

他们这个建议,没有意识到一件事情。

健身群打卡,围绕的核心是技能熟练。例如一个动作分为几个步骤,每天你就是在重复训练那些技能。

这个本身动作层面,是容易的,更大的难点在于坚持。

然而我们恋爱沟通课,发展的是人际智慧。情商是智慧(当然也有技能成分)。

而智能活动的动作,要复杂很多,包括:

  • 调研

  • 观察

  • 分析

  • 学习

  • 决策

  • 行动

  • 反思

其中一大部分,是心理层面的动作,而非简单的最终物理动作。

所谓智能,核心在于形势的研究分析判断,在于产生洞察力。这当中,就涉及到各种知识的运用。

发展智慧的社群,并不是容易靠简单的打卡推动的,而是靠高质量的思考、交流推动,靠持续的学习、复盘。

这种社群,关键不在于打卡勤快,而在于思考、讨论的质量高。

当然,如果具体其中某个特定的知识点实践之类,还是可以用打卡的方式驱动,例如夸奖他人这种。

发展智慧的学习:以知识体系建设为中心

什么样的学习方式,能够有效的发展智慧呢?

这就需要以知识体系建设为中心。

所谓知识体系,是知识与知识之间的相互关系,整体构成的知识网络。

在知识体系中,有三类基本元素:

  • 知识点(例如「整数」、「分数」、「总分总结构」这样的知识概念)

  • 案例(案例是知识点的应用场景,例如数学物理中的各种题目、情商领域的各种日常沟通关系案例)

  • 相互关系(知识点之间、案例之间、知识点与案例之间的相互关系,例如「整数与分数的关系是什么」)

注意,不仅仅知识点是知识,案例、相互关系也往往是知识。例如数学的各种典型题目(案例),也是知识体系中重要的部分。

一个人的知识体系,就是他的「知识军队」。而升级考试,则是打大仗。有一支强悍的军队,是胜利的保障。

日常的考试和刷题,看上去是在打仗。其实根本的目的,是在练兵。能不能通过上课、考试、做题,把自己的知识体系打造的更强大,才是意义所在。

换句话说,日常检验一个人的学习效果,关键指标不是考试多少分,而是知识军队(知识体系)建设得怎么样。

我们看很多人,他们学习努力,但是效果不好,就是不能将这样的知识体系建设起来,整合为强大的军队。

回顾:表妹的数学学习

前面我分享过,辅导表妹数学学习的案例。

当时春节期间,她还在补课,下午才回来。有一天下午放学后,我问她每天补课都在干嘛。

她说主要是做试卷,我就说那你试卷中的错题做几道给我看看。

她做的时候,我就一直在看。

我发现,她在做题的时候,有好几次会停顿比较长的时间,或者是改来改去。比如在分式化简的时候,就会犹豫、涂改。

做完了三道题,我叫停然后问她:「你觉得你错在哪里」。

她就指着正确答案对我说,本来是这个,我做错了。

我就问她:「你觉得还有什么问题吗?」

她说不出来了。

我就跟她说,「你在分式化简的时候,比较犹豫,中间还改了好几次。虽然有些时候勉强做对了,但说明这个知识点你没有掌握。」

分式化简这个知识点,是初中的内容。到高二了,她还是没有掌握。同样的,还有其他的欠账。

从战术层面来讲,她做了一道题目,还是没搞清楚,到底这道题自己的问题出在哪里。例如我看她做题,在诸如分式化简这样的基本点上,哪怕是停顿犹豫涂改,也会认为很可能是问题(不牢固)。而她虽然做了很多题,却缺乏复盘反思。

从战略层面来讲,如果她基本的初中知识点掌握还存在比较大的问题。根本就不应该在补习的阶段,还全面刷题。而是应该重点训练,把这些最基本的点掌握好,再往前走。否则一方面成绩难以提升,另外也是耗费自己的时间在这些基本点上。

更要命的是,我们学习的知识,通常并不是孤立的,而是一个整体的体系,之间有千丝万缕的联系。如果前面的点没学好,后面那些知识点就难以掌握。这样一来,往往常见的局面就是今天欠账明天欠账,一开始还能勉强跟着走,到了某个程度实在跟不上了,就大崩盘。

从知识体系的「练军」和「打仗」角度,表妹的知识体系含金量,存在很大问题。

1)像分式化简这样的初中知识点,她没有掌握好

2)她甚至没有意识到,自己在分式化简这样的知识点上,有严重的问题,反思复盘能力很弱。

3)她缺乏对数学知识的全局掌握,例如没有数学知识的全局地图(知识点、关联性尤其是相互依赖性),以及自己的掌握度状况

这导致她的学习生产力低下。虽然每天都在补习刷题,其实还是效果不佳。

工具之痛

表妹这些问题,要系统化的改变,就需要补整体的知识体系。

然而这些并不是一朝一夕可以解决的。

那时候春节也快结束了,我就跟表妹解释了知识体系的概念,然后让她接下来做一件事情,就是自己把数学的知识点,从初中开始就梳理出来,梳理成一个大的体系。什么是更基础的知识点,如何一步步产生后期的知识点的。

有了这个全局的体系图,她做题就要看,自己目前错误都在什么地方,先从基础的补起。

那时候我意识到,我们缺乏一个工具。

最好是有一个学习工具,可以直接在工具里创造知识点、创建案例(题目)、建立他们之间的关系。创建好了,自动的就可以基于这些产生知识体系图谱。我们可以浏览知识,看它相关有什么知识。

还有,对这些知识点,我们可以打标签,用不同颜色表示不同的标签。例如熟练掌握显示为绿色,有待提升显示为黄色,问题严重显示为红色,这样从知识体系图上,直观的就能看到当前自己的掌握度。

同时,这个工具应该支持协同的知识体系建构。例如我可以先创建一些基本的知识点,建立关联,给我表妹起个头,让她看到应该怎么做,基于我的工作继续下去。然我哪怕是在网上,也就可以直接看到她的后续工作,可以评论、可以加一些内容等等。

如果有了这个工具,最好学生从一开始上学,每上一课,就梳理自己的知识,加入到体系中,这样一步一步跟着课程,知识就很清楚,可以掌控全局。而且因为是从一开始就自己建构的,学习效果就牢固。

而且可以看到自己的知识成长过程,有成就感。

然而,并没有。

结果现状是,别的不说,学生学习连个自己知识体系是什么样子都不知道,学了几年还是没有全局感。就像打游戏,地图都没开就造兵打仗。

我花了很多时间寻找这样的工具,然而貌似并没有。

于是我考虑,要不要自己做一个。

难度貌似挺大,连参考的都基本上找不到,需要自己设计。

这个考虑就考虑了几年。

工具之痛的重来

后来我做恋爱课程。

在案例讨论中,我经常发现的现象是,同一个案例,我看一遍就能联系到10来个知识点,从好几个视角去分析。然而学员,他们能联系到的知识点很少。

其实那些知识点,我都有讲过。他们就是不能把「知识点」和「案例」联系起来。

然后他们听了我的分析,就觉得老师讲的很好。问题是,怎么让他们更好的掌握呢?

那时候我又想到工具问题。

首先,就跟学习数学一样,最好是每上一堂课,学生就自己去建构知识,把这堂课的新学习的知识创建到系统中,建立跟已有知识的关联。有这个过程,他们就一步一步的确保,建立起了自己的知识体系。

还有,在案例学习时,可以让学员把案例和知识点进行链接,甚至能看到自己、其它同学、老师,对这个案例有什么不同的知识链接,那么,这就是一种群体学习的方式了。

如果有这样的工具,最终不仅仅是大幅度提升个人学习的效能,更重要的是,革命性的会提升团队学习的效果。例如,团队能够看到一个全面的知识图谱,能持续的协同建设知识体系,这是今天大多数团队完全没有的能力。

最终我决定自己动手,来创造这个工具,于是「知识森林」学习系统诞生了。

知识森林学习系统

要打造一支强大的「知识军队」,我们首先会面临一个问题,知识是看不见摸不着的。

我们只能掌控自己看得见的事物,我们看不见的事物掌控了我们。

人类社会的很多进步,源于将「看不见摸不着」的事物变成「看得见摸得着」,从而变得可掌控。

例如「电」,其实打雷、灯泡,我们看到的只是光。然而,示波器这样的设备,却是让我们可以「看见」电流,从而可以让我们进一步理解、操控电。

管理的一个常见问题,就是因为最重要的事情「看不见摸不着」,于是人们就转而去盯着那些「看得见摸得着」的事情。

比如销售,理解客户、服务好客户可能难以捉摸,但是打了几个电话、拜访了几次客户、出了多少绩效容易看到,于是管理者就盯着这个。

再比如小学生家长,天天就问小孩「今天你在课堂上举了几次手啊」,这种鸡毛蒜皮的事情。

再比如中学,学校和老师老是盯着考了多少分、做了多少题,然而对于「学习的内功」,却用心甚少。

让真正重要的事情「看得见摸得着」,才能从体系上有效的确保「做正确的事情」。

基于这样的理念,我开发了「知识森林」学习系统。它的第一个目的,是让学习者可以创建、看到、管理自己的知识体系。

在这套学习系统中,学生可以创建知识点、创建案例、在他们之间建立关系,看到全局的知识地图,或者选择性的查询特定的局部知识地图。还可以给不同的知识点进行标注,显示为不同的颜色(例如对充分掌握的知识点显示为绿色、对急需提升的显示为红色),从而直观的看到自己的「知识军队」。

更强大的是,这套软件,支持协同的学习。例如学员一起,共同建构知识体系,彼此讨论分享交流,从而有效的支持组织知识体系建设。

因此,基于这套软件,我们可以让「发展智慧、建构知识体系」的学习革命更容易落地。

学习革命:知识体系建构

从精英教育的角度,掌握以知识体系建构为中心的学习方式,是必需的,只有这样才能高效发展智慧。

我们看学校里面顶尖的那批学神,其实往往他们就是有这样的能力,善于持续的建构知识体系。

只是大多数人,很难有效的掌握这套学习方式。

而知识森林学习软件,将这种建构活动可视化,从而可以逐渐的塑造学习者的建构思维,帮助大家发展这样的学习习惯。

这套学习软件,一方面我决定逐步开放出来,让教育者和教育机构可以用在自己的教学活动中,从而提高教学生产力。

而另外一方面,在我们的教育家发展项目中,也是基于这套学习软件,这样大家可以更好的发展智慧。

将学习变成建设游戏

知识森林软件的引入,其实也带来了另外一个效果,就是把学习变成建设型的游戏。

学习者一个一个创建知识点,建立知识之间的关系,看着自己的知识建筑越来越大,这就像玩诸如Minecraft之类的建设类游戏了。

我感觉创建这些知识卡片,很有趣,做起来的时候,就像玩游戏一样,想升级

精英教育之关系革命

精英教育以高水平关系为基础

高水平的教育,以高质量的关系为基础。

概要的说,在精英教育中,存在4种类型的基础关系。这4种关系的质量,很大程度决定了精英教育的质量。

这4种关系是:

  • Lover(爱人)

  • Peer(队友)

  • Model(榜样)

  • Mentor(导师)

Lover(爱人)

这里的爱人,是广义的爱。

亚里士多德说:「吾爱吾师柏拉图,吾更爱真理」。

爱真理,是教育的目标,培养爱智慧追求自由的人。

而在教育关系中,依然也是存在爱。

爱的关系,为人的发展提供基本的安全感、亲密关系。

上次有妈妈跟我说,她在家的时候,自己干自己的事情,小孩一般也安心学习完成作业,偶尔来找她帮忙、聊天。

然而在学校里,小孩就很紧张,生怕自己做错事情。

这里一个重要的问题,是在大众教育体系下面,往往把「爱带上条件」,比如如果你乖乖做作业,老师/家长就喜欢你呀。

反过来,如果你做的不好,那么可能就被孤立、惩罚。

所以很多小孩,他们就本能的有讨好倾向。例如做作业是为了得到老师的表扬,或者反过来,只是为了避免被冷淡、惩罚。

对于家长、老师来说,一个基本点是,爸爸妈妈/老师是爱你的,无论你考的好不好。

如果教育者,以外在激励为主导,那么很多时候就把对小孩的态度,用作激励因素了。

而从精英教育的视角,爱总是存在的,至于一个人学习和成长动机,核心是它的内部因素,例如学习的乐趣、自己的责任感。

而且这两者也是统一的。

例如家长爱小孩,那么为了小孩有能力,也需要小孩承担自己的学习责任。

这里教育者的心智问题就出来了。

如果家长、老师等,本身就是跟随者的心智模式,依赖性强,往往他们也容易被外界影响,例如教育部门把压力传递给老师、老师把压力传达给家长,家长老师自身就缺乏安全感,就很难淡定。

爱是无条件的这件事情,对于依赖性强的人,其实是很难理解的。因为他们的爱,往往是跟依赖在一起的。

比如妈妈们,互相比娃,依赖性强,很容易产生焦虑感,回头就开始各种手段想要影响小孩。

看上去她们是为小孩好,很大程度是依赖于小孩,来解决自己的问题。

这时候就容易把态度当作一种工具,实现对人的操控。

爱的能力,本身也是跟心智水平,有密切关系的。心智健全的人,才有更高的能力去爱人,才容易有博爱精神。

谈到这里,今天大众教育体系一个关键的缺陷,就是缺爱。

不一定是老师不爱学生,家长不爱娃,而是教育体系里更多的被功利驱动了,忽略了人,以及人的关系。

有爱的关系,会让人感觉作为人自身的价值和意义。而非考了多少分、排行第几位。

同时,也让人有足够的安全感,去探索未知领域。

Peer(队友关系)

在精英教育中,第二个重要的关系,是队友关系。

例如学习进步,很大部分因素,在于是否有高质量的学习社群。

我以前做恋爱课,发现一个头疼的问题,就是哪怕是同学们在课堂上学到了新的观念、新的知识、案例的分析,他们回到日常的环境中,家庭往往是传统的思维,给他们很大压力;周围的人水平也就那样。

这样课上学的东西,好不容易建立起一些种子,在环境中就快速被拉回去了。

往往是如果有一个高水平的群体,大家互相支持共同进步,才容易实现成长。

这里面还有一点在于,人的成长,是需要承担更大的责任的,一方面是对自我的责任,一方面是对团体的责任。

在高水平的团队环境中,往往人更容易去承担起更大的责任。

今天的大众教育,往往更倾向于鼓励竞争,而非支持合作。对「你赢了谁」的关注,远远胜过了对「你们共同成长的怎样」。

甚至很多时候,还刻意区分「好学生」和「坏学生」,造成对立。

所以大众教育看上去,人人都很忙,然而大多时候都在低水平的内耗竞争,充满了低质量的重复劳动,而非群策群力,共同进步。

这样的队友关系,是建立在高心智水平的人的基础上的。主动性高、责任感强、有智慧。这样才会形成互相的促进。

Model(榜样)

联合国教科文组织,说教育包含4方面的内容:

  • to know(学习知识)

  • to do(行动实践)

  • to be(成为什么样的人)

  • to work together(协作)

而关于to be(成为什么样的人),我们需要榜样作为参考。

我在了解一个人的过程中,喜欢问对方一个问题,就是「谁是你的榜样」,或者进一步问「谁是你想成为的那个样子,在哪方面」。

因为我们的榜样,往往也就意味着我们的自己的发展方向。

有次我还收到一封邮件,大意是说:「徐老师,我觉得你很有潜力,想不想成为某某领域的李阳和AAA,我我们可以一起干」,AAA也是以擅长给大家讲点鸡汤激励著名。

我想我靠我特么的到底是做错了什么啊,让您觉得我居然有潜力成为李阳老师。老子的偶像是牛顿和爱因斯坦好吧。

我以前有个学员,心理问题比较严重,依赖性很强,她觉得自己已经很努力了。

我有次问她:「谁是你的榜样?你想成为谁的样子?」

她说了几个人的名字,是微博上的网红,就是貌似到处旅游飞来飞去拍照片写文章那种。

然后我就跟她说:「以你的心理状态,如果你的榜样是这样的人,你自己很难实现发展,突破现状。」

这就是前面谈的问题,很多时候高度的成长,是需要有高标准的。

她看到的旅游网红,是因为看上去光鲜的一面,而非这个人的能力、责任感、智慧水平有多高。

那么,这也很难拉动她自己的成长。

上次跟人谈起榜样问题,对方说「我没有榜样」。

通常,这意味着见识有限。

今天我们看学生和成年人,他们的核心榜样,往往是流量明星,无论是娱乐明星,还是知识网红。

这种情况,也是见识太少。

所谓曾经沧海难为水。

我以前参加聚会,有时候其他人介绍我说「徐老师是知乎大V」。

然后我觉得挺尴尬的,感觉就是:你才是大V,你全家都是大V。

怎么说呢?

他们是觉得这是一种挺大的认可,但从我的角度,这东西说明不了什么。

跟随者心智的人,往往会从众,包括榜样的从众。

然而领导者心智的人,则是寻找顶尖的水平。

高水平的精英教育,带给受众的,往往是高质量的榜样。

而榜样的来源,大致有分为两种。

第一种,是现实环境的榜样,例如周围的人,就足以成为标杆。

我以前进入微软的时候,觉得周围好多人,都有非常值得我学习的地方。例如领导力的出色、对技术的热情、客户关系,以他们为榜样,我的发展也就快了很多。

而我在第一家公司的时候,之所以离开,一个原因就是,我觉得自己做的并不算好,但貌似居然我已经是公司里最努力的几个人之一,我看不到有谁能够是我的学习标杆的。

第二种,是虚拟环境的榜样。

例如在教育领域,苏格拉底、柏拉图、亚里士多德、欧几里得;在文学领域,庄子、苏轼、李白;在战略领域,孙子、诸葛亮。

这些人,他们并不在我们现实的关系互动中,然而依然可以建立起一种虚拟的关系,成为我们的榜样。

而且,对于精英教育而言,以人类文明中的精英为榜样,是非常重要的事情。

而精英教育,很多时候首先是让我们有见识,接触到这样的顶尖人物。

而大众教育就很糟糕,例如初中,尽管很多内容都是来自于伟大的文学家、科学家、思想家,然而大众教育从来没有让这些人,活生生的走入到学生的思想中,成为他们见识的一部分,成为自己榜样的来源,而仅仅是停留在书面上的无意义的文字。

所以在教育家发展项目中,一个很重要的事情,是让人类文明的精英,鲜活起来,走到教育者的经验里。

例如课程中,我们要讨论苏格拉底、柏拉图、亚里士多德,也要讨论孙子、诸葛亮、李世民,还要讨论比尔盖茨、乔布斯。

要让大家在选择榜样这件事情上,有更高的见识。

以人类文明的精英为标杆。

Mentor(导师)

Mentor和Model,比较容易混淆。

两者的差异在于,榜样是你成长发展的目的地,而导师,则是帮助你成长、带你到目的地的人。

在现实中,很多时候可能同一个人,就有这两种角色关系。

类似于榜样,导师也有两种类型。

第一种是在现实环境中的人。

例如我以前在微软,进入服务部门,当时客户服务的案例,每周会跟经理分析讨论,经理教我客户满意度管理的知识,还辅导我的改进过程。

而当时我的另外一个同事,我经常晚上跟他一起吃饭,我会经常问他,公司里这件事情,为什么领导们会这样做,这个案例客户应该怎么回。

他就会分析,公司政治是怎么运作的,客户这种话是什么意思你要如何管理期望。

我经常听着就觉得我靠醍醐灌顶啊。

吃了一年饭,对人性的洞察力大增。

而我另外一个同事,是客户经理,他在客户长期关系上处理的非常好。

我就经常跑到他的座位上问他怎么做的呀。

他就打开跟客户的邮件记录,一边让我看内容,一边跟我说跟客户都是怎么沟通的,为什么要这样沟通。

我一听又是恍然大悟。

所以当时在微软我觉得特别成长快,一个原因就是,周围有一群高水平的导师。

当然一方面我自己主动的去学习,但是另一方面这个环境给了我机会。

放在第一家公司,想寻求指导,周围的人的水平也远远不如后来在微软。

第二种导师,是虚拟的型的,就是你在现实生活中没有交集。

例如乔布斯。

如果我们要把人类文明的顶尖代表作为我们的导师,大多数时候他们跟我们是没有现实交集的,甚至可能都去死了。

查理芒格就说,他更倾向于向逝去的人学习。

例如孙子,他有顶尖的战略思想,然而他不可能面对面指导你。

那么如何能让他们成为我们的导师呢?

我有个虚拟顾问法。

这个办法,就是当遇到具体问题的时候,就假设那些人,是我们的顾问,想象他们会提出什么样的建议。

例如,假设我们营销遇到挑战,跟客户的销售沟通成本太高,客户很难理解。

那么,如果乔布斯是我们的顾问,他会有什么建议呢?

恐怕他不会说找500个销售强行推销,也不会说打大的折扣去卖。

更可能的是诸如,「把你的产品和服务,做的简单容易上手;在营销上,让客户快速的体验到高度的价值,创造难以忘怀的体验」。

这样一来,面对问题,你可以请出一堆相关的顾问,基于学习到的他们的思想,写下他们的建议,然后看自己应该怎么做决策。

再比如从教育的角度,今天我们做教育设计,假设你让苏格拉底、柏拉图、亚里士多德做你的导师,他们会说什么呢?

显然,他们不会说让学生多刷几道题,熟练就好了。

高水平教育环境:4种关系密集

在高水平的精英教育环境中,可能这4种关系都很密集,而且质量高。

有两封欢迎邮件,让我记忆犹新。

一封是来自我的经理的,大意是「在微软的工作经验不仅仅会影响你的职业生涯,更会让你受益终生」。

一封是来自另外一位同事,说:

I can ensure that our team is the best team in which you will not only enjoy the technical excellence, but also enjoy the warmest life discussion「我敢说,我们团队会是最好的团队。在这里你不仅仅享受技术的卓越,而且也会享受最温暖的生活讨论氛围」。

这两者,我后来都深有体会。

从第二封邮件,enjoy the warmest life discussion,其实是一个有爱有亲密关系的团队,lovers和peers就绪。

而当时团队中的人,水平高,而且更有特长,又有非常好的分享氛围,于是周围就有了一群mentor和model。

这种环境中,peer互为lover、mentor和model,体验非常好、成长非常快。

精英教育之组织革命

4种类型的组织

关于组织生产力,我觉得可以分为4种类型:

第一个级别叫做减法的组织,1+1<2,组织内部互相内斗和消耗。

第二个级别是做加法的组织,比如公司的销售之间彼此关联性小,公司的业绩就是这几个人业绩的求和。

第三个级别是做乘法的组织,比如工厂流水线。将几个环节乘起来,但是这种流水线极度限制了每个人的能力,导致每个乘数都很小。

而第四个级别(也是最顶尖的级别)是做乘方的组织,乘方组织的特点就是高度的赋能,使每个人都能站在巨人的肩上,自己又是让他人站在肩上的巨人。

我以前在微软团队的时候,感觉当时所处的环境,就是做乘方的组织。因此自己成长非常快,甚至第一年,觉得每个月都有脱胎换骨的变化。

做乘方的组织,具备了高度赋能的能力。而这种高度赋能,又是有两个来源:

1)组织自身对每个成员进行高度赋能
2)成员之间高度赋能(例如互相是非常好的队友、导师和榜样)

在这样的组织中,成员站在组织的肩上,也站在其它成员的肩上。

大众教育体系的组织生产力问题

如果我们用组织生产力层次的视角,来看今天的大众教育体系,往往是这样的情况。

第一,从学校和学生的关系角度,它更倾向于是一条流水线,老师是工人,学生是原材料。

学生一进入学校,整个学习计划就制定好了,就像流水线环节一样。你学得快也得是那个进度,你学的慢拖不动也要继续拖。

从人类文明的角度,这种工业流水线教育,把学校体系变成了一个做乘法的组织,实现了大众教育的全民化,在历史上有巨大的进步意义。

然而,在这个流水线机制,是限权限责限能导向的,乘数(学生和老师)的能力和主动性上限被限制住了,因此教育水平也就难以突破。

第二,从学生和学生的关系角度,往往连加法都算不上。

在大众教育体系中,学生和学生之间,并没有密切的协同成长效应,更多的是各自为战。

少数精英型的班级例外,例如学风好、学习讨论氛围浓厚。

我们看传统的学校教育,一届一届的,学习的内容、犯过的错误、走过的弯路,有很多相似之处。

但是这些经验知识,很难被积累传承下来,下一届往往还是从头走一遍,很难站在前人的肩上。

而老师,往往是重复讲课,一遍又一遍,反而在创新、思考上缺乏时间。

组织生产力低下。

传统精英教育的1对1局限性

从古到今,高质量的精英教育,都是非常的稀少。

这里面一个至关重要的原因在于,传统模式的精英教育,高度依赖于高水平的人的小群体互动。

例如希腊三哲,柏拉图是苏格拉底的学生,亚里士多德又是柏拉图的学生。

而亚里士多德,后来又做了亚历山大大帝的老师。

这样的1对1或者小群体机会,又有多少呢。

一直到今天,高水平的精英教育环境,往往是经过高度筛选的一小群精英人群。

这批人本身往往是已经有精英的能力。

例如当年我进入微软,那时候微软号称是招聘前1%的聪明人,有激情而且勤奋。进去周围的同事质量,已经是其它环境中很难得到的因素。

再比如精英型的大学,本身招生的门槛就已经高了。在当中往往社群还会二次筛选,最终聚集一小群人,这样这群人就提供了至关重要的教育环境。

而这样的小规模组织,一旦人数增加,组织难以高效实现对新人的发展,通常就产生劣币驱逐良币效应。

很难规模化的运作。

因此对那批精英人群来说,要他们对他人进行教育,其实成本也是非常之高。

我以前做课程,例如恋爱课(情商课),也面临这样的问题。

很多同学,他们想要的就是高效的1对1交流,他们直接提出自己的问题希望获得答案,而且核心是跟我的交流,这样对他们来说帮助大。

但问题是,我有多少时间精力,跟所有人来做1对1呢?

而且如果我的重点就是帮助人解决问题,那么永远有无穷尽的问题,而且对方也未必真正的成长了。

教育的目的是发展人自己解决问题的能力,而非代替他们解决问题。

我们需要更更高层次的组织生产力,来实现精英教育的可持续发展。

打造做乘方的教育组织

要让精英教育可持续的运作,我们必须打造做乘方的教育组织,让学习者站在体系和他人的肩上。

这也是教育家发展项目设计的基本思路。

1)组织自身对每个成员进行高度赋能

  • 人性智慧知识体系的系统化授课

  • 人性智慧的案例库(包括诸如学习案例、沟通案例、教学案例等)

  • 全局的知识体系

2)成员之间高度赋能

  • 彼此互相分享、指导、学习

  • 形成学习团队共同解决高挑战问题

  • 带回自己的经验和思考

从智慧层面来说,这里核心的要点在于,其实我们是要建立一个高度发展群体智慧的环境,这样个人成长赋能群体智慧,群体智慧又反过来赋能个人成长。

例如,一个人的经验和知识,会变成群体的经验和知识。而他也可以从群体中得到反馈。

要做到这一点,就需要有前所未有的工具。

精英教育之工具革命

教学工具创新

前面我们谈到了高度发展人的精英教育,在教学上需要的几个革命:

  • 经验革命

  • 思维革命

  • 知识革命

  • 学习革命

  • 关系革命

  • 组织革命

要落实这样的教育,需要强大的工具。

这就导致了知识森林教学软件的诞生。

发展智慧驱动的教学软件

过去几年,涌现了很多在线教育平台,然而大多数的重点,是知识、技能的训练,而不是把发展智慧当作首要目标。

因此最后我就开始自己动手。

发展智慧,又包含两个层面:

  • 发展个体智慧

  • 发展群体智慧

这两者,是相辅相成的。

我们看典型的精英型组织,其中成员的个体智慧高,而一群人在一起,又能形成更高的群体智慧。

在这样的环境中,个体智慧也就容易发展。

就像一群学神在一起,哪怕没有别的因素,往往大家相互学习共同进步很快。

因此,我们的教学工具,需要两手抓,把两者结合起来。

发展智慧:以知识体系建设为中心

在学习革命的部分,我们谈到,发展智慧,需要以知识体系建设为中心。

因此,知识森林学习软件,也就需要落实两个层面的建设:

  • 个体智慧 => 个人知识体系建设

  • 群体智慧 => 群体知识体系建设

这两者,需要高度的整合,从而互相赋能。

知识体系的视觉化管理

要实现知识体系,第一步就是需要可视化的,对知识体系进行管理。

只有看得见摸得着,才能清晰的理解。

因此,在知识森林软件中,可以:

  • 创建知识点、案例、建立它们之间的关联

  • 查看知识地图

  • 更新自己对知识点的掌握度状况,并且在知识地图上一览自己的知识点掌握度状况

经验案例的数字化与共享

在精英革命中,我们谈到,需要三种类型的经验:

  • 见识

  • 实践

  • 反思

如果只靠自己的实践经验,那么成长会非常慢。我们需要输入大量的见识,以及他人的反思。

从群体的角度,我们的实践和反思,往往对他人也有高度的参考价值。

那么,如果我们把成员的实践、反思甚至见识,数字化并且共享出来,这些都会成为其他人的见识,这样就让大家能够站在彼此的肩上了。

因此,在知识森林软件中,将案例作为基础的知识体系组成部分,让教育与学习者可以更方便的创建案例、进行讨论交流、做笔记。

例如如下案例,是把家长对子女教育问题的对话,导入到了系统中。这样可以进一步的分析、讨论、研究。

这样,如果成员对这个案例中的分析、对话的评论,也就是在把自己的反思经验,共享出来了。

从案例式教学的角度,知识森林系统,在这方面也就提供了对案例的有效支持。

这里面特别要强调,系统一个很强大的功能,就是对对话案例,支持消息级别的评论、标签、笔记功能。

在案例式教学中,对话是一种非常基本的形态。例如家长跟子女的沟通、老师和学生的对话。

对对话的分析研究和改进,是案例式教学的一个重点。

在以前我做恋爱课的时候,有大量的案例讨论,都是基于对话案例的。

例如我们把来自同学的微信对话记录,除去敏感信息拿出来。

在上课前,首先分享对话资料和背景介绍,要求同学们讨论。

在同学们的讨论过程中,往往就有很多收获了。例如对其中某条消息,不同的人可能有不同的看法。这样大家可以了解到多方面的观点。

然而问题是,基于微信群的这种案例式教学,对直接参与的同学还好,但后来的学习研究会很麻烦。

例如同学评论了某条对话消息,然后这个在微信单线条的机制下面,评论和对话消息隔的非常远,事后很难方便的建立联系。

因此在知识森林学习软件中,直接就支持了对对话消息的评论、笔记和标签功能。

这样学习者,在研究对话案例的时候,就可以点击特定的对话消息,看看其他人有什么观点和思考,应该如何回应。

谈到反思经验,在学习中一种基本的反思,是可以用笔记的形态来记录的。

因此,知识森林也提供了对笔记的系统化支持。对于知识点、案例、对话消息,都有笔记功能,而且也支持笔记的共享。

例如,目前课程的一个策略是,鼓励同学把学习视频课的笔记,也上传上来。

案例:课程笔记

这样也就把思考的经验给记录了下来,从而为进一步的学习研究打下基础。

经验案例与知识点的打通

在经验案例数字化、共享化的基础上,接下来至关重要的一点,是把这些案例,和知识点链接起来,从而成为整体的知识体系。

这里知识森林软件,为了便捷的建立这种链接,提供了标签功能。

学习者可以对案例、对话消息,打上相关的知识标签,例如下图中:

「冲突管理」就是一个知识点,我们分析这段对话消息的时候,给它打上了标签。

这样,就把对话消息和知识点建立了链接。

这样一来,在学习系统中的各种内容,都融入到了体系中。

共享的案例库

通过前面的机制,其实我们也就建立了一个共享的经验案例库。

这个案例库,是整体知识体系的基本组成部分。跟知识点相互关联。

这样一来,当我们想要学习特定的知识时,就可以精准的查询相关的经验案例了。

例如我们可以反向搜索,打上「冲突管理」标签的案例、对话消息,那么搜索结果中,也就会返回上面页面的对话消息。

需要注意的是,在知识森林软件中,不仅仅是可以反向根据自己打的标签搜索,而且可以搜索其它老师和同学的标签。

例如同学们可以搜索老师打上「冲突管理」的相关案例和对话消息,或者班级其它同学打的。

这样一来,哪怕是一个新人,他进来并没有建立任何标签链接。但是他依然可以快速的查看跟「冲突管理」相关的案例,这样快速的提升帮助自己掌握如何处理冲突。

这也是我们所说的,做乘方的组织,让每个成员,都站在体系和他人的肩上,为彼此赋能。

从教育者到教育家

教育家发展项目:7个革命的落地

前面我们讨论了精英教育的7要素。

教育家发展项目,整合这7个要素,从而首先实现对教育者的高度赋能。

  • 经验革命(分享高水平的见识、推动创新实践、鼓励持续反思)

  • 思维革命(从跟随者心智到领导者心智、从大众教育思维到精英教育思维)

  • 知识革命(人性智慧知识体系:理解人、影响人、发挥人、发展人的知识体系)

  • 学习革命(发展智慧导向的学习:以知识体系建设为中心)

  • 关系革命(4类关系:Lover、Peer、Model、Mentor)

  • 组织革命(做乘方的组织:站在体系的肩上、站在彼此的肩上)

  • 工具革命(知识森林教学软件:支持上述革命的发生)

项目的基本教学流程

在这一项目中,基本教学流程如下:

一:核心教学流程

  1. 观看视频课(每趟视频课在2分钟到15分钟)

  2. 总结视频课的脉络,提炼知识点与案例,创建更新自己的知识体系

  3. 课程会创建一个官方知识体系,同学在自己创建了每课的知识和案例之后,和官方体系进行对比,发现差异。这里并没有唯一正确的选择,但官方知识体系会作为参考

  4. 在官方知识体系上,更新你对这一课知识点的掌握度状况,查看自己的当前掌握度地图

  5. 视频课后可能跟着作业,例如案例讨论分析,完成这些作业

二:自发学习

  • 看其它同学的案例、评论、笔记、作业,进行交互

  • 在现实中实践、思考、研究

  • 将你自己的案例带回到课堂中

  • 检查自己的知识地图、知识点掌握状况,看有什么重点知识点需要学习和提升

三:群体项目式学习

基于知识森林软件,大家可以形成学习小组,来深入学习研究特定主题。

论相互激励的环境

纵观人类的历史,很多时候在特定领域的重大突破成长,有时候会爆发在某一个时期、某一个群体中。

例如古代地中海沿岸的希腊城邦,产生了一群伟大的哲学家(例如苏格拉底、柏拉图、亚里士多德、阿基米德、欧几里得),以及影响到今天的希腊哲学(例如几何、算数、逻辑学)。

这些人的圈子,往往其实是很小的。

苏格拉底、柏拉图、亚里士多德,都是雅典人。柏拉图是苏格拉底的学生,亚里士多德是柏拉图的学生。

而在学术中心雅典衰落之后,埃及的亚历山大城,建立了亚历山大博学园、亚历山大图书馆,成立了历史上第一个学术基金,吸引招募学术人员,成为了希腊学术中心。

有抱负、想要作出事情的人来到那里,去学习、去研究、去交流、去创造。

在这个地方,孵化了阿基米德、欧几里得这样伟大的哲学家。诞生了欧几里得几何这样一直影响到今天的学术思想体系。

一群有共同兴趣的人的相互激励、启迪、赋能、合奏,对探索新领域、解决高挑战性问题、还是相互成长,是至关重要的强化因素。

而就在跟苏格拉底、柏拉图、亚里士多德大致同样的时代,在中国是春秋时期,百家争鸣。

这里面,也有强烈的相互激励因素。我们看诸子百家的作品,往往他们的思想,有互相的借鉴。这种借鉴不一定是继承,也可能是反对。然而这些都是一种相互的启迪激励作用,大家站在彼此的肩上了。

保罗·格雷汉姆,硅谷风险投资家,在他的著作《黑客与画家》说:

我曾经住在意大利的佛罗伦萨。住了几个月之后,我发现自己内心真正寻找的地方,其实是我刚刚离开的地方。佛罗伦萨之所以著名,完全是因为这个城市,在1450年的显赫地位,它是那时的纽约,形形色色疯狂而有抱负的人们来到这里。现在,这样的人都去了美国(所以,我又回到了美国)。

文艺复兴时代的佛罗伦萨,聚集了一群人,想要学习、想要探索、想要创造、想要成就。这样的环境,又进一步激发了每个人的这种念想。

前面我们讲精英教育的7要素,从历史上的角度,很多时候是这种环境,给处在其中的人们提供了精英教育平台。而这些人,又是教育环境中基本的因素,互相赋能与成就。

乔布斯十多岁的时候,为了解决技术问题,拿起电话本,找到了惠普创始人比尔·休利特的电话,休利特回答了他的问题,而且邀请他去惠普实习。

而这一点,跟乔布斯处在发展阶段的硅谷,关系密切。那个时代的硅谷,是乔布斯的教育环境。

这种高度激励人的环境,尽管关注的核心领域各有差异,然而从精神上,往往都是高度的人的主动精神驱动的:

想要了解、想要探索、想要创造、想要成就

例如文艺复兴的代表,达芬奇,在他的身上,就典型的体现了这种精神。

前面我们讲领导者和跟随者的心智模式,这种强烈的主动精神,是领导者心智模式的基本元素。

而跟随者心智,则是反过来,缺乏兴趣和热情去了解、探索、创造、成就。

而作为发展领导者心智的精英教育,本身就需要有这种高度主动的进取精神。

这一点,也是我对大众教育体系强烈的不满。

在学校教育里,老师们忙着讲解知识点、灌输答案、要求学生背诵和记忆。

学生忙于上课、忙于刷题。

在家庭教育里,家长关注小孩能考多少分、上什么知名学校。

然而很少能感受到,那种强烈的主动精神:了解的欲望、探索的热情、创造的行动、成就的动力。

而这,本来应该是高质量的教育,内在的感染力。

两种类型的疯狂

关于疯狂,有两种不同的定义。

一种源于爱因斯坦,一种源于乔布斯。

爱因斯坦说:

疯狂,就是做同样的事情,却期待不同的结果

跟随者,就是这样的疯狂模式。哪怕一条路证明是走不通或者低效的,他们依然会这样做,只是因为别人就是这么做的呀。

应试教育是低效率、有严重问题的,然而老师、家长、学生还是在这条路上挣扎,期望从泥潭中挤出生路。

而乔布斯眼中的疯狂,是另外的一回事了。

1997年,乔布斯重归苹果之后,亲自写了一个广告词《非同凡想:致疯狂的人》。

致疯狂的人:

他们特立独行,
他们桀骜不驯,
他们惹事生非,
他们格格不入。

他们眼光独到,
他们不拘常规,
他们不安现状。

你可以赞美他们、引用他们、反对他们、
质疑他们、颂扬或是诋毁他们,
但唯独不能漠视他们。

因为他们改变现状。

他们发明,他们想象,他们治愈,
他们探索,他们创造,他们启迪,
他们推动人类向前发展。
也许,他们必需要疯狂。

你能盯着白纸,就看到美妙的画作么?
你能静静坐着,就谱出动听的歌曲么?
你能凝视火星,就想到神奇的太空轮么?

我们为他们制造工具。

或许他们是别人眼里的疯子,
但他们却是我们眼中的天才。
因为只有那些疯狂到以为自己能够改变世界的人,
才能真正地改变世界。

领导者创造者,是这样的疯狂。不拘泥现状去想象和创造未来。

大众教育,培养第一种疯狂的人。

而精英教育,则是要发展第二种疯狂的人。

而要做到这一点,教育者本身,就需要是这种人。

教育家精神

作为教育者,要能作出高度发展人的教育,需要一种精神:

想要理解人、想要探索人、想要影响人、想要发展人、想要成就人

而这种精神背后,其实有两个来源:

1)主动精神

想要了解、想要探索、想要创造、想要成就。

2)人本精神

对人的爱和信任,以人为本。

而教育精神,是这两者的交集。

在人本精神和主动精神交汇之处,核心是的人的高度信任。

相信人是有高度的潜力的。

一个教育者,相信自己有高度的潜力,才会相信自己能作出远远超出自己现有水平的教育。

一个教育者,相信教育的受众,有高度的潜力,具备发展的可能性,才会去思考如何做高度发展人的教育。

如果教育者认为自己不行,或者受众不行,那么他就不会是教育的信仰者。

关于教育精神,一个很好的榜样,是比尔盖茨。

我自己在人生中,至关重要的精英教育体系,是在微软公司工作的时候得到的。

后来我就去研究,为什么我在那个环境中,会得到这样的教育体系。

然后我发现,这里面很大部分因素,跟比尔盖茨有关系。

比尔盖茨,对人有高度的信仰。

运作公司,他说「人是最宝贵的资产」。大多数其他老板,哪怕说这种话,也只是口头的。而比尔盖茨,从他的行为看,是真正相信这一点的。

例如,几十年前,还在局域网的时代,互联网尚未铺开。比尔盖茨就在思考一个问题,如何高度发挥员工的头脑。

那时候,他就决定,要建立网络数据系统,让销售人员第二天,就能看到第一天全国各地的销售数据。

因为只有给员工充分的信息,才更能支持他们作出高质量的决策。

这句话也意味着,他希望一线员工,也有决策权力、承担决策责任。

这是一个高度赋权赋责赋能的思想,而这也是精英教育的基本运作模式。

一直到今天,大多数老板,都还没有这样的思想水平。

而这样做的基础,是相信人是有潜力和能力的。否则老板就倾向于把权力放到自己手里。

因为对人有信仰,才会去打造一套高度赋能的体系,发挥和发展人。

而比尔盖茨后来做公益,做了很多事情,包括提高非洲儿童出生存活率。

那时候曾经有次讨论,朋友说非洲这地方这么穷,挽救几个生命有多少意义呢?

这个问题,他把人的价值,很大程度是跟经济挂钩的。

如果从人本思想的角度,那就是另外的事情了。

而且,从主动精神的角度,他看的是现状。那反过来问,难道非洲的贫穷,就永远是一个现实吗?不可能改变吗?

就像比尔盖茨做的事情,正是在改变现状。

因为比尔盖茨是高度信任人,相信人的价值和潜力的。所以,他在微软公司,对外做的是技术赋能于人的业务;对内做的是打造赋能体系,发挥和发展员工。

而做公益,他也关注基本的医疗(人的生命健康和发展);环境(人类的未来发展的外部因素);教育(人的心智发展)。

然而今天的现实环境中,教育者普遍既缺乏主动精神,又缺乏人本精神。

主动精神的缺乏,导致他们觉得现状是不可改变的,最多只能微调,应试教育哪怕有很多问题也没办法,已经是最好的了。

人本精神的缺乏,导致他们功利教育的倾向,更关注事情的成功,而非人的成长。例如更关心学生要完成作业、考试要打多少分、要进入什么样的上一级学校,而不是这个人的心智发展。

信仰的两个要素:主义真与决心大

一件困难的事情,需要长期的投入,要面对挫折和挑战,要做成,从精神层面来说,是需要有信仰。

教育这件事情,要做好,就需要有信仰。

而强烈坚定的信仰,往往有两个基本因素:

  • 主义真

  • 决心大

这两者又互相关联,往往只有主义真,才能更容易让人下定决心。

夏明翰说:「砍头不要紧,只要主义真。杀了我一个,还有后来人。」

砍头不要紧,是决心大。这个决心不仅仅是一个人的,而且还有后来人。

为什么能让他们下定这个决心呢?

因为共产主义的理想,打破一个少数人剥削多数人的制度,建立更好的社会,这是主义真。

因为主义真,所以决心大。

我们看大众教育尤其是应试教育,它的主义,就是有问题的。

例如应试教育,主张「刷题」,胜过竞争对手,争夺资源。

然而,你争夺了教育资源,相对的别人就少了。这种竞争逻辑,如何能够赢得更广泛的人心,团结人共同发展呢?

而且,这种做法,也并不能实现自我的高度发展。

所以在应试教育体系中,老师觉得缺乏价值感,学生觉得枯燥,很大程度靠强力维持,需要各种外部激励。

而高度的信仰,则是内在激励的重要来源。

教育家的信仰,是人的高度发展,是每一个人的高度发展。

凝聚教育家精神

从这个意义,教育家发展项目,它需要凝聚这样的一群人,凝聚和传播这样的精神:

1)教育家精神:想要理解人、探索人、影响人、发展人、成就人
2)人本精神:对人的爱和信仰
3)主动精神:想要了解、想要探索、想要创造、想要成就

从2004年对教育感兴趣开始,从我自己的经验,这样的环境太少了。

我以前期望,有一个这样的环境。

后来我意识到,如果这真的是我的信仰,我就应该去创造它。

它就像希腊三哲时代的雅典街头和柏拉图学园、文艺复兴时代的佛罗伦萨、牛顿时代的皇家科学协会、信息革命时代的硅谷。凝聚一群有抱负的疯狂的人,一起去学习、去研究、去创造,去探索教育的理想,去创造理想的教育。

你是这样的人吗?

如果还不是,你想要成为这样的人吗?

我在课堂上等你。

项目介绍请点击「阅读原文」链接。

 

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